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EU-Transparenzrichtlinie in Österreich

Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie in Österreich

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Die Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union) wurde nun in Österreich beschlossen und führt zu einigen arbeitsrechtlichen Änderungen, die am 28.03.2024 in Kraft getreten sind. Die entsprechende Kundmachung im Bundesgesetzblatt finden sie hier.

Eine der wichtigsten Neuerungen betrifft die Erweiterung des Inhalts und des Anwendungsbereichs von Dienstzetteln für echte Arbeitnehmer und arbeitnehmerähnliche freie Dienstnehmer. Dienstzettel müssen unabhängig von der vorgesehenen Vertragsdauer und unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich oder, wenn dies der Dienstnehmer wünscht, elektronisch ausgehändigt werden. Die Informationen, die Dienstzettel enthalten müssen, wurden erweitert, weshalb diese nun insbesondere auch Informationen zum einzuhaltenden Kündigungsverfahren und zur Überstundenvergütung enthalten müssen.

Es besteht weiterhin keine Verpflichtung zur Aushändigung eines Dienstzettels, wenn bereits ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt wird, der die notwendigen Angaben enthält. Da dies in vielen Bereichen die gängige Praxis darstellt, gilt es nun sicherzustellen, dass die ab 28.03.2024 abgeschlossenen Arbeitsverträge auch den neuen gesetzlichen Anforderungen entsprechen.

Neu ist auch, dass bei Nichteinhaltung der Vorschriften im Zusammenhang mit Dienstzetteln nunmehr Verwaltungsstrafen drohen. Diese liegen zwischen EUR 100 und EUR 436 und erhöhen sich bei wiederholter Verletzung oder wenn mehr als fünf Arbeitnehmern innerhalb von drei Jahren betroffen sind auf bis zu EUR 2.000.

Eine weitere Neuerung betrifft die Mehrfachbeschäftigung. Es wird nun ausdrücklich normiert, dass Arbeitnehmer berechtigt sind, Arbeitsverhältnisse mit mehreren Arbeitgebern einzugehen und dass diese aufgrund dessen nicht benachteiligt werden dürfen. Allerdings können Arbeitgeber unter Umständen verlangen, dass die Aufnahme einer weiteren Beschäftigung unterlassen wird.

Weiters wurde festgelegt, dass Aus-, Fort- und Weiterbildungen als Arbeitszeit gelten und Arbeitgeber die damit verbundenen Kosten tragen müssen, wenn sie durch gesetzliche Vorschriften, Verordnungen, kollektive Rechtsgestaltungsnormen oder den Arbeitsvertrag vorgeschrieben sind.

Arbeitnehmer, die die neu eingeführten Rechte ausüben, dürfen deshalb nicht von ihren Arbeitgebern benachteiligt werden. Aus diesem Grund ausgesprochene Kündigungen oder Entlassungen sind gerichtlich anfechtbar (Motivkündigungsschutz).

Für Fragen im Zusammenhang mit der Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie in Österreich steht unser Team gerne zur Verfügung.

KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Vorteile des Jobsharings

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Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gehört heutzutage zu den wichtigsten Themen der Arbeitswelt, und es ist nicht zu erwarten, dass sich dies bald ändern wird – insbesondere, wenn immer mehr Menschen aus der „Generation Z“ in den Arbeitsmarkt eintreten. Eine Möglichkeit, die in Österreich bisher noch wenig verbreitet ist, ist das sogenannte Jobsharing. Dieses Arbeitszeitmodell kann sowohl für Arbeitgeber:innen als auch Arbeitnehmer:innen durchaus Vorteile bringen.

Jobsharing ist eine Beschäftigungsform, bei der sich zwei oder mehrere Personen mindestens einen Arbeitsplatz teilen. So kann etwa die Position der Leitung der HR-Abteilung eines Unternehmens statt von einer Vollzeit beschäftigten Arbeitskraft von zwei auf Teilzeitbasis arbeitenden Mitarbeiter:innen besetzt werden. Die Aufteilung der Dienstzeiten könnte beispielsweise in Vormittag und Nachmittag erfolgen. Eine andere Möglichkeit wäre, dass sich drei Mitarbeiter:innen zwei Vollzeitstellen untereinander aufteilen.

Bei der konkreten Ausgestaltung haben die Arbeitsvertragsparteien jedenfalls zahlreiche Möglichkeiten. Risiken oder Probleme dieser Beschäftigungsform aus juristischer Sicht können sich etwa bei der Beurteilung der Arbeitsleistung einzelner Mitarbeiter:innen sowie daraus resultierender Bonuszahlungen ergeben. Aber auch im Falle schwerwiegender Fehler sollten Arbeitgeber:innen feststellen können, wer dafür geradestehen muss. Die Folgen können eine Kündigung oder Entlassung sein und auch Haftungsfragen betreffen.

Jobsharing kann aber auch gewichtige Vorteile bringen und Menschen ermöglichen, auch ohne Vollzeitarbeit eine Führungsposition auszuüben. So könnte das flexible Arbeitszeitmodell dazu beitragen, einen oft mit der Geburt eines Kindes verbundenen Karriereknick abzuschwächen. Außerdem könnten der Übergang in die Pension und die Übertragung des Wissens an die Nachfolgerin bzw. den Nachfolger dadurch erleichtert werden.

Generell kann das Angebot einer Führungsposition ohne das Erfordernis, Vollzeit zu arbeiten, eine ausgeschriebene Stelle im Wettstreit um die besten Mitarbeiter:innen attraktiver erscheinen lassen.

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KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Die Arbeitgeberkündigung

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Nicht nur bei Lehrverträgen, sondern auch bezüglich der Beendigung normaler Arbeitsverhältnisse ergeben sich oft Fragen -insbesondere, wenn die Kündigung vom Arbeitgeber ausgeht.

Zunächst ist einmal festzuhalten, dass ein Arbeitgeber nach österreichischem Recht grundsätzlich keinen bestimmten Grund dafür benötigt, jemanden zu kündigen. Die Kündigung ist allerdings an bestimmte Fristen und Termine gebunden, die sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Kollektivvertrag und dem Gesetz ergeben. Das Arbeitsverhältnis endet somit nicht unmittelbar nach Ausspruch der Kündigung, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist (z. B. sechs Wochen) und Erreichen des Kündigungstermins (z. B. der Monatsletzte).

Für eine Kündigung wird zwar prinzipiell kein Grund benötigt, unter gewissen Voraussetzungen kann der/die Arbeitnehmer:in eine Kündigung allerdings vor Gericht anfechten. Dies insbesondere dann, wenn die Kündigung aus einem unzulässigen Grund (z. B. diskriminierend) ausgesprochen wurde. In betriebsratspflichtigen Betrieben (das sind Betriebe, in denen mindestens fünf bei einer Betriebsratswahl stimmberechtigte Arbeitnehmer:innen beschäftigt werden) können Arbeitnehmer:innen eine Kündigung als „sozialwidrig“ anfechten. Außerdem hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über eine beabsichtigte Kündigung zu informieren und ihm eine Woche Zeit zu geben, sich hierzu zu äußern.

Voraussetzung für eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist, dass Arbeitnehmer:innen seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigt waren und der Betriebsrat der Kündigung nicht ausdrücklich zugestimmt hat. Für das Vorliegen einer Sozialwidrigkeit muss die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigen, was insbesondere bei einem höheren Alter der Arbeitnehmerin angenommen wird, da es für sie dann regelmäßig schwierig ist, einen anderen Arbeitsplatz unter vergleichbaren Verhältnissen zu finden.

Um die erfolgreiche Anfechtung zu verhindern, hat man unternehmensseitig darzulegen, dass die Kündigung durch persönliche oder betriebliche Gründe gerechtfertigt war. Das zuständige Gericht nimmt schließlich eine Interessenabwägung zwischen den Streitparteien vor und entscheidet über die Anfechtbarkeit der Kündigung auf dieser Grundlage.

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KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Lehrlingsausbildung

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Vor dem erstmaligen Ausbilden von Lehrlingen muss bei der Lehrlingsstelle des jeweiligen Bundeslandes ein entsprechender Antrag gestellt werden. Mit der Ausbildung darf nur eine geeignete Person mit absolviertem Ausbilderkurs oder einer bestandenen Ausbilderprüfung betraut werden. Ist ein geeigneter Lehrling gefunden, ist mit ihm ein schriftlicher Lehrvertrag abzuschließen. Bei minderjährigen Lehrlingen muss auch dessen gesetzliche Vertretung unterschreiben. Der Lehrvertrag ist spätestens binnen drei Wochen nach Beginn der Ausbildung der zuständigen Lehrlingsstelle vorzulegen.

Neben der Bezahlung einer Lehrlingsentschädigung hat der oder die Lehrberechtigte eine Reihe von Pflichten gegenüber dem Lehrling. So ist es etwa verboten, ihn zu berufsfremden Arbeiten heranzuziehen. Weiters muss ihm (bei Fortzahlung der Lehrlingsentschädigung) Zeit gewährt werden, um die Berufsschule zu besuchen und sich auf die Lehrabschlussprüfung vorzubereiten.

Eine vorzeitige Auflösung des Lehrvertrags ist nur sehr begrenzt möglich. Die ersten drei Monate des Lehrverhältnisses dienen als Probezeit, in der sowohl der Lehrberechtigte als auch der Lehrling das Lehrverhältnis jederzeit einseitig auflösen kann. Abgesehen davon kann der Lehrberechtigte das Lehrverhältnis nur aus bestimmten Gründen vorzeitig auflösen, etwa wenn sich der Lehrling bestimmter strafbarer Handlungen schuldig macht, Geschäftsgeheimnisse verrät oder ihm obliegende Pflichten trotz wiederholter Ermahnungen verletzt.

Auch eine einvernehmliche Auflösung des Lehrverhältnisses ist möglich. Voraussetzung hierfür ist, dass sich der Lehrling zuvor von der Arbeiterkammer oder einem Arbeitsund Sozialgericht belehren lässt, wobei dies schriftlich zu bescheinigen ist. Ist der Lehrling minderjährig, muss die einvernehmliche Auflösung auch von seinen Eltern bzw. seiner gesetzlichen Vertretung unterschrieben werden.

Zuletzt besteht noch die Möglichkeit einer außerordentlichen Auflösung (sogenannter Ausbildungsübertritt) am Ende des 12. Monats des Lehrverhältnisses bzw. bei bestimmten Lehrverhältnissen auch am Ende des 24. Monats. Hierbei sind Fristen und ein spezifisches Verfahren (insbesondere eine verpflichtende Mediation) zu beachten.

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Börsepeople im Podcast

Börsepeople Podcast mit Dominik Leiter

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Unser Partner Dominik Leiter mal wieder in einem Podcast, diesmal bei Christian Drastil bei Börsepeople im Podcast.

Mit ein paar spannenden Stories aus dem Kapitalmarkt vergangener Zeiten. Über Weisenheimer Legal. Und noch ein paar anderen Geschichten.

Für alle Interessierten ist die Folge unter dem folgenden Link abrufbar: https://audio-cd.at/page/podcast/4053/

Dawicon Podcast

DAWICON Podcast mit Dominik Leiter

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Unser Partner Dominik Leiter hat es wieder getan: Diesmal ist er der Einladung von Daniel Winkler gefolgt, um im DAWICON-Podcast darüber zu sprechen, was man als Deutsche(r) bei der Gründung in Österreich beachten sollte. Dominik verrät, welche wesentlichen Unterschiede man etwa bei Kapitalerhaltungsvorschriften oder im Arbeitsrecht unbedingt im Blick haben sollte – reinhören lohnt sich!

Für alle Interessierten ist die Folge unter dem folgenden Link abrufbar: https://letscast.fm/sites/dawicon-cfo-insights-145b3440/episode/48-internationalisierung-was-man-bei-einer-gruendung-in-oesterreich-beachten-sollte-interview-mit-ra-dominik-leiter

KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Cool Place to Work

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Mindesttemperaturen am Arbeitsplatz

Als Reaktion auf die drohende Energiekrise ruft unsere Regierung bereits seit einiger Zeit dazu auf, Energie zu sparen. Werden wir uns also daran gewöhnen müssen, mit Jacke und Schal an unseren Schreibtischen zu sitzen? Zumindest nach derzeitiger Rechtslage dürfte das wohl nicht der Fall sein.

Die Arbeitsstättenverordnung legt fest, dass die Raumtemperatur bei Tätigkeiten mit geringer körperlicher Belastung zwischen 19 und 25 Grad und bei normaler körperlicher Belastung zwischen 18 und 24 Grad zu betragen hat. In Deutschland wurden die bestehenden Mindesttemperaturen (wie etwa 20 Grad für körperlich leichte und überwiegend sitzende Tätigkeit) als Reaktion auf die derzeitige Situation bereits zeitlich begrenzt gesenkt (und zwar auf 19 Grad, womit sie der österreichischen Grenze entsprechen). Es bleibt abzuwarten, ob es noch zu weiteren Senkungen kommen wird bzw. ob in Österreich ebenfalls Unterschreitungen der bestehenden Mindesttemperaturen ermöglicht werden.

Von den steigenden Energiekosten sind freilich nicht nur Arbeitgeber, sondern auch Arbeitnehmer:innen betroffen. Dies insbesondere dann, wenn sie ihre Arbeit von zu Hause aus erbringen. Während Homeoffice zweifelsfrei einige Vorteile bietet und in den letzten Jahren pandemiebedingt einen regelrechten Höhenflug erlebt hat, führt das Arbeiten von zu Hause aus auch zu zusätzlichen (insbesondere Heiz-)Kosten für die Mitarbeiter:innen. Das Gesetz sieht zwar vor, dass Arbeitgeber digitale Arbeitsmittel bereitzustellen oder die angemessenen und erforderlichen Kosten hierfür zu tragen haben, gestiegene Heizkosten sind hiervon allerdings nicht umfasst. Dieser Umstand könnte dazu führen, dass einige Mitarbeiter:innen nun wieder vermehrt im Büro arbeiten möchten. Dies wird allerdings nicht immer so einfach möglich sein, da das Arbeiten von zu Hause aus auf einer Vereinbarung zu beruhen hat – von der somit nicht so einfach einseitig abgewichen werden kann.

Eine spannende Frage der nächsten Monate wird somit sein, ob bzw. unter welchen Umständen Arbeitnehmer:innen dazu berechtigt sein könnten, Homeofficevereinbarungen aufgrund von gestiegenen Energiekosten einseitig zu beenden.

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KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: EuGH spricht ein Machtwort

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Urlaubsersatzleistung

Heute widmen wir uns einem Thema, das einige Arbeitsverhältnisse betreffen könnte: die Urlaubsersatzleistung im Falle eines ungerechtfertigten Austritts. Grund hierfür ist eine Entscheidung des EuGH, die nach Anrufung durch den österreichischen OGH ergangen ist und dazu führen könnte, dass sich nun einige Arbeitgeber mit Ansprüchen ehemaliger Arbeitnehmer*innen konfrontiert sehen. Dem EuGH zufolge steht unselbstständig Beschäftigten nämlich auch im Falle eines ungerechtfertigten Austritts eine Urlaubsersatzleistung zu und der österreichische §10 Abs2 Urlaubsgesetz, der explizit etwas anderes festlegt, ist unionsrechtswidrig und darf daher nicht angewendet werden.

Zunächst zu den Basics:

Arbeitsverhältnisse können grundsätzlich ohne Grund mit Einhaltung von Fristen gekündigt werden. Wenn sich ein Vertragspartner allerdings so verhält, dass es für den anderen nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten, kann auch eine Beendigung mit sofortiger Wirkung stattfinden. Das nennt sich dann Entlassung bzw. Austritt, je nachdem, wer den Schlussstrich zieht. Ob das gerechtfertigt ist, hat ein Gericht zu entscheiden.

Je nach Art der Beendigung stehen den Vertragspartnern unterschiedliche Ansprüche zu. Die Urlaubsersatzleistung ist hierbei die finanzielle Entschädigung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für nicht verbrauchte Urlaubstage zu bezahlen hat. Nach §10 Abs2 Urlaubsgesetz steht einem Arbeitnehmer allerdings dann keine Urlaubsersatzleistung zu, wenn er das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund (also ungerechtfertigt) durch Austritt beendet hat.

Da der jährliche Urlaubsanspruch allerdings auch unionsrechtlich geregelt ist (Arbeitnehmer in der EU haben Anspruch auf zumindest vier Wochen bezahlten Urlaub) und dort ein solcher Wegfall der Urlaubsersatzleistung nicht vorgesehen ist, hat der EuGH entschieden, dass §10 Abs2 Urlaubsgesetz dem Unionsrecht widerspricht. Die Konsequenz ist, dass diese Vorschrift nicht mehr angewendet werden darf und daher Arbeitnehmer eine Urlaubsersatzleistung (Basis vier Wochen pro Jahr) auch dann verlangen können, wenn sie ihr Arbeitsverhältnis durch ungerechtfertigten Austritt beendet haben.

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JusProfi Podcast

JusProfi Podcast mit Dominik Leiter

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In Folge 33 des beliebten JusProfi Podcasts wurde unser Partner Dominik Leiter interviewt.

Für alle Interessierten ist die Folge unter dem folgenden Link abrufbar: https://www.jusprofi.at/podcast/folge-33-unangepasst-kreativ-menschlich-mag-dominik-leiter-ll-m/

KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Der Krieg und seine Folgen

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Beschäftigung ukrainischer Flüchtlinge

Der Krieg in der Ukraine führt uns vor Augen, dass ein Leben in Frieden leider nicht selbstverständlich ist. Die Folgen bekommt so gut wie jeder von uns, in unterschiedlicher Intensität, zu spüren. So sind heimische Unternehmen von verhängten Sanktionen, Problemen in ihren Lieferketten und arbeitsrechtlichen Schwierigkeiten betroffen.

Auch im Zusammenhang mit der Beschäftigung ukrainischer Flüchtlinge ist einiges zu beachten. Wie manche vielleicht wissen, gibt es die sogenannte EU-Massenzustrom-Richtlinie, die Anfang März aktiviert wurde und ukrainischen Flüchtlingen rasch einen Aufenthaltstitel und Zugang zum Arbeitsmarkt gewähren sollen. Diese Richtlinie wurde in Österreich vor allem durch die Vertriebenen-Verordnung umgesetzt.

Sie gewährt Personen, die ab 24. Februar 2022 kriegsbedingt aus der Ukraine flüchten mussten, und deren Angehörigen ein vorübergehendes Aufenthaltsrecht, und zwar zumindest bis 3. März 2023. Dieses Aufenthaltsrecht kommt auch jenen ukrainischen Staatsangehörigen zu, die sich am 24. Februar bereits rechtmäßig in Österreich aufhielten und nun aufgrund des Krieges nicht zurückkehren können. Nach Registrierung bei der Fremdenpolizei wird ein Ausweis für Vertriebene ausgestellt (auch als „blaue Aufenthaltskarte“ bekannt).

Doch mit dem Aufenthaltsrecht geht nicht automatisch die Erlaubnis einher, in Österreich einer beruflichen Tätigkeit nachzugehen. Hierfür ist die Ausstellung einer gesonderten Beschäftigungsbewilligung durch das AMS erforderlich. Diese kann vom Flüchtling selbst oder von dessen künftigem Arbeitgeber beantragt werden. Eine Beschäftigung ohne diese Bewilligung ist nicht zulässig und kann zu empfindlichen Strafen führen, weshalb Unternehmen hiervon jedenfalls Abstand nehmen sollten.

Insgesamt ist es also recht einfach, mit relativ niedrigen bürokratischen Hürden möglich, ukrainische Flüchtlinge zu beschäftigen und damit zur Verbesserung ihrer Lage beizutragen. Die in Österreich geltenden arbeitsrechtlichen Vorschriften -insbesondere in Hinblick auf Lohnund Sozialdumping -sind selbstverständlich auch bei der Beschäftigung ukrainischer Flüchtlinge zu beachten.

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