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Recht praktisch: Vorteile des Jobsharings

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Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gehört heutzutage zu den wichtigsten Themen der Arbeitswelt, und es ist nicht zu erwarten, dass sich dies bald ändern wird – insbesondere, wenn immer mehr Menschen aus der „Generation Z“ in den Arbeitsmarkt eintreten. Eine Möglichkeit, die in Österreich bisher noch wenig verbreitet ist, ist das sogenannte Jobsharing. Dieses Arbeitszeitmodell kann sowohl für Arbeitgeber:innen als auch Arbeitnehmer:innen durchaus Vorteile bringen.

Jobsharing ist eine Beschäftigungsform, bei der sich zwei oder mehrere Personen mindestens einen Arbeitsplatz teilen. So kann etwa die Position der Leitung der HR-Abteilung eines Unternehmens statt von einer Vollzeit beschäftigten Arbeitskraft von zwei auf Teilzeitbasis arbeitenden Mitarbeiter:innen besetzt werden. Die Aufteilung der Dienstzeiten könnte beispielsweise in Vormittag und Nachmittag erfolgen. Eine andere Möglichkeit wäre, dass sich drei Mitarbeiter:innen zwei Vollzeitstellen untereinander aufteilen.

Bei der konkreten Ausgestaltung haben die Arbeitsvertragsparteien jedenfalls zahlreiche Möglichkeiten. Risiken oder Probleme dieser Beschäftigungsform aus juristischer Sicht können sich etwa bei der Beurteilung der Arbeitsleistung einzelner Mitarbeiter:innen sowie daraus resultierender Bonuszahlungen ergeben. Aber auch im Falle schwerwiegender Fehler sollten Arbeitgeber:innen feststellen können, wer dafür geradestehen muss. Die Folgen können eine Kündigung oder Entlassung sein und auch Haftungsfragen betreffen.

Jobsharing kann aber auch gewichtige Vorteile bringen und Menschen ermöglichen, auch ohne Vollzeitarbeit eine Führungsposition auszuüben. So könnte das flexible Arbeitszeitmodell dazu beitragen, einen oft mit der Geburt eines Kindes verbundenen Karriereknick abzuschwächen. Außerdem könnten der Übergang in die Pension und die Übertragung des Wissens an die Nachfolgerin bzw. den Nachfolger dadurch erleichtert werden.

Generell kann das Angebot einer Führungsposition ohne das Erfordernis, Vollzeit zu arbeiten, eine ausgeschriebene Stelle im Wettstreit um die besten Mitarbeiter:innen attraktiver erscheinen lassen.

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Recht praktisch: Die Arbeitgeberkündigung

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Nicht nur bei Lehrverträgen, sondern auch bezüglich der Beendigung normaler Arbeitsverhältnisse ergeben sich oft Fragen -insbesondere, wenn die Kündigung vom Arbeitgeber ausgeht.

Zunächst ist einmal festzuhalten, dass ein Arbeitgeber nach österreichischem Recht grundsätzlich keinen bestimmten Grund dafür benötigt, jemanden zu kündigen. Die Kündigung ist allerdings an bestimmte Fristen und Termine gebunden, die sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Kollektivvertrag und dem Gesetz ergeben. Das Arbeitsverhältnis endet somit nicht unmittelbar nach Ausspruch der Kündigung, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist (z. B. sechs Wochen) und Erreichen des Kündigungstermins (z. B. der Monatsletzte).

Für eine Kündigung wird zwar prinzipiell kein Grund benötigt, unter gewissen Voraussetzungen kann der/die Arbeitnehmer:in eine Kündigung allerdings vor Gericht anfechten. Dies insbesondere dann, wenn die Kündigung aus einem unzulässigen Grund (z. B. diskriminierend) ausgesprochen wurde. In betriebsratspflichtigen Betrieben (das sind Betriebe, in denen mindestens fünf bei einer Betriebsratswahl stimmberechtigte Arbeitnehmer:innen beschäftigt werden) können Arbeitnehmer:innen eine Kündigung als „sozialwidrig“ anfechten. Außerdem hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über eine beabsichtigte Kündigung zu informieren und ihm eine Woche Zeit zu geben, sich hierzu zu äußern.

Voraussetzung für eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist, dass Arbeitnehmer:innen seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigt waren und der Betriebsrat der Kündigung nicht ausdrücklich zugestimmt hat. Für das Vorliegen einer Sozialwidrigkeit muss die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigen, was insbesondere bei einem höheren Alter der Arbeitnehmerin angenommen wird, da es für sie dann regelmäßig schwierig ist, einen anderen Arbeitsplatz unter vergleichbaren Verhältnissen zu finden.

Um die erfolgreiche Anfechtung zu verhindern, hat man unternehmensseitig darzulegen, dass die Kündigung durch persönliche oder betriebliche Gründe gerechtfertigt war. Das zuständige Gericht nimmt schließlich eine Interessenabwägung zwischen den Streitparteien vor und entscheidet über die Anfechtbarkeit der Kündigung auf dieser Grundlage.

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Recht praktisch: Lehrlingsausbildung

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Vor dem erstmaligen Ausbilden von Lehrlingen muss bei der Lehrlingsstelle des jeweiligen Bundeslandes ein entsprechender Antrag gestellt werden. Mit der Ausbildung darf nur eine geeignete Person mit absolviertem Ausbilderkurs oder einer bestandenen Ausbilderprüfung betraut werden. Ist ein geeigneter Lehrling gefunden, ist mit ihm ein schriftlicher Lehrvertrag abzuschließen. Bei minderjährigen Lehrlingen muss auch dessen gesetzliche Vertretung unterschreiben. Der Lehrvertrag ist spätestens binnen drei Wochen nach Beginn der Ausbildung der zuständigen Lehrlingsstelle vorzulegen.

Neben der Bezahlung einer Lehrlingsentschädigung hat der oder die Lehrberechtigte eine Reihe von Pflichten gegenüber dem Lehrling. So ist es etwa verboten, ihn zu berufsfremden Arbeiten heranzuziehen. Weiters muss ihm (bei Fortzahlung der Lehrlingsentschädigung) Zeit gewährt werden, um die Berufsschule zu besuchen und sich auf die Lehrabschlussprüfung vorzubereiten.

Eine vorzeitige Auflösung des Lehrvertrags ist nur sehr begrenzt möglich. Die ersten drei Monate des Lehrverhältnisses dienen als Probezeit, in der sowohl der Lehrberechtigte als auch der Lehrling das Lehrverhältnis jederzeit einseitig auflösen kann. Abgesehen davon kann der Lehrberechtigte das Lehrverhältnis nur aus bestimmten Gründen vorzeitig auflösen, etwa wenn sich der Lehrling bestimmter strafbarer Handlungen schuldig macht, Geschäftsgeheimnisse verrät oder ihm obliegende Pflichten trotz wiederholter Ermahnungen verletzt.

Auch eine einvernehmliche Auflösung des Lehrverhältnisses ist möglich. Voraussetzung hierfür ist, dass sich der Lehrling zuvor von der Arbeiterkammer oder einem Arbeitsund Sozialgericht belehren lässt, wobei dies schriftlich zu bescheinigen ist. Ist der Lehrling minderjährig, muss die einvernehmliche Auflösung auch von seinen Eltern bzw. seiner gesetzlichen Vertretung unterschrieben werden.

Zuletzt besteht noch die Möglichkeit einer außerordentlichen Auflösung (sogenannter Ausbildungsübertritt) am Ende des 12. Monats des Lehrverhältnisses bzw. bei bestimmten Lehrverhältnissen auch am Ende des 24. Monats. Hierbei sind Fristen und ein spezifisches Verfahren (insbesondere eine verpflichtende Mediation) zu beachten.

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Recht praktisch: Rücktrittsrecht beim Onlinekauf

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Seit langem sind Onlineeinkäufe für viele Menschen nicht mehr aus ihrem Alltag wegzudenken. Gelegentlich kann es vorkommen, dass man einen bereits getätigten Kauf gerne rückgängig machen würde. Doch wie sieht es mit dem Rücktrittsrecht bei Onlinekäufen aus?

Nach dem EU-Fern-und Auswärtsgeschäfte-Gesetz (FAGG) steht jeder Person, die eine Ware im Internet bestellt, ein Rücktrittsrecht zu. Die Rücktrittsfrist beträgt 14 Tage und beginnt mit dem tatsächlichen Erhalt der Ware. Sollte das verkaufende Unternehmen bestimmte, im FAGG geregelte Informationspflichten verletzen, also etwa die Kundschaft nicht auf das Rücktrittsrecht hinweisen, verlängert sich die Rücktrittsfrist um zwölf Monate. Anders als beim Gewährleistungsrecht ist das Rücktrittsrecht nach dem FAGG an keine Gründe gebunden -die Ware muss also nicht mangelhaft sein.

Für den Rücktritt selbst ist keine bestimmte Form vorgeschrieben, er kann also etwa per E-Mail, Brief oder über ein Formular auf der Website des Unternehmens erklärt werden. Die Übermittlung eines Musterformulars für die Ausübung des Rücktrittsrechts an die Verbraucher:innen ist zwar verpflichtend, diese sind aber nicht verpflichtet, dieses Formular zu verwenden.

Vom generellen Rücktrittsrecht nach dem FAGG gibt es einige Ausnahmen, insbesondere für schnell verderbliche Waren oder für solche, die extra nach Kundenspezifikationen angefertigt wurden. Ein maßgeschneiderter Anzug kann somit nicht einfach zurückgesendet werden, weil der Verbraucher ihn nun doch nicht möchte. In Fällen, in denen der Anzug nicht wie vereinbart angefertigt wurde, also aus rechtlicher Sicht ein Mangel vorliegt, kann das Gewährleistungsrecht Abhilfe schaffen.

Die Folge des Rücktritts ist die Auflösung des Vertrages, woraufhin Verbraucher:innen die Ware unverzüglich, spätestens binnen 14 Tagen und auf eigene Kosten an das Unternehmen zurückzusenden haben. Das Unternehmen hat seinerseits die Zahlung, die es für die Ware erhalten hat, inklusive der verrechneten Standardlieferkosten, ebenfalls unverzüglich, spätestens binnen 14 Tagen, zurückzuerstatten. Dies hat mit demselben Zahlungsmittel zu erfolgen, das die Verbraucher:innen für die Bezahlung ihres Onlineeinkaufs verwendet haben.

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Recht praktisch: Cool Place to Work

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Mindesttemperaturen am Arbeitsplatz

Als Reaktion auf die drohende Energiekrise ruft unsere Regierung bereits seit einiger Zeit dazu auf, Energie zu sparen. Werden wir uns also daran gewöhnen müssen, mit Jacke und Schal an unseren Schreibtischen zu sitzen? Zumindest nach derzeitiger Rechtslage dürfte das wohl nicht der Fall sein.

Die Arbeitsstättenverordnung legt fest, dass die Raumtemperatur bei Tätigkeiten mit geringer körperlicher Belastung zwischen 19 und 25 Grad und bei normaler körperlicher Belastung zwischen 18 und 24 Grad zu betragen hat. In Deutschland wurden die bestehenden Mindesttemperaturen (wie etwa 20 Grad für körperlich leichte und überwiegend sitzende Tätigkeit) als Reaktion auf die derzeitige Situation bereits zeitlich begrenzt gesenkt (und zwar auf 19 Grad, womit sie der österreichischen Grenze entsprechen). Es bleibt abzuwarten, ob es noch zu weiteren Senkungen kommen wird bzw. ob in Österreich ebenfalls Unterschreitungen der bestehenden Mindesttemperaturen ermöglicht werden.

Von den steigenden Energiekosten sind freilich nicht nur Arbeitgeber, sondern auch Arbeitnehmer:innen betroffen. Dies insbesondere dann, wenn sie ihre Arbeit von zu Hause aus erbringen. Während Homeoffice zweifelsfrei einige Vorteile bietet und in den letzten Jahren pandemiebedingt einen regelrechten Höhenflug erlebt hat, führt das Arbeiten von zu Hause aus auch zu zusätzlichen (insbesondere Heiz-)Kosten für die Mitarbeiter:innen. Das Gesetz sieht zwar vor, dass Arbeitgeber digitale Arbeitsmittel bereitzustellen oder die angemessenen und erforderlichen Kosten hierfür zu tragen haben, gestiegene Heizkosten sind hiervon allerdings nicht umfasst. Dieser Umstand könnte dazu führen, dass einige Mitarbeiter:innen nun wieder vermehrt im Büro arbeiten möchten. Dies wird allerdings nicht immer so einfach möglich sein, da das Arbeiten von zu Hause aus auf einer Vereinbarung zu beruhen hat – von der somit nicht so einfach einseitig abgewichen werden kann.

Eine spannende Frage der nächsten Monate wird somit sein, ob bzw. unter welchen Umständen Arbeitnehmer:innen dazu berechtigt sein könnten, Homeofficevereinbarungen aufgrund von gestiegenen Energiekosten einseitig zu beenden.

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Recht praktisch: Die 33. StVO-Novelle

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Seit 1. Oktober 2022 sind die Verkehrsteilnehmer:innen auf Österreichs Straßen mit einigen teilweise recht markanten Änderungen der Straßenverkehrsordnung (StVO) konfrontiert. Die 33. Novelle der StVO soll vor allem Zu-Fuß-Gehende und Radfahrende fördern und führt somit zu einigen Neuerungen, auf die Autofahrende zu achten haben.

Eine sehr wichtige Neuerung ist das Gebot, nunmehr einen seitlichen Mindestabstand zu Radfahrenden von 1,5 Metern (im Ortsgebiet) bzw. 2 Metern (außerhalb des Ortsgebiets) einzuhalten. Es dürfte der Lebenserfahrung der meisten Leser:innen entsprechen, dass einerseits viele Autofahrer:innen bisher nur einen deutlich geringeren Abstand eingehalten haben, andererseits ein Einhalten dieses Abstandes in der Praxis aber oft auf Probleme stoßen wird (gerade im innerstädtischen Verkehr). Die Einhaltung dieses Mindestabstandes ist allerdings nicht nur für die Vermeidung von Verstößen gegen die StVO von Bedeutung, sondern ist insbesondere auch im Falle eines Unfalles von Relevanz -und hier können oft deutlich schwerwiegendere Konsequenzen als Verwaltungsstrafen folgen.

Eine andere wichtige Neuerung ist das Verbot, Fahrzeuge so abzustellen, dass sie auf Radwege und Gehsteige ragen. Bei Radwegen gilt dieses Verbot ohne Ausnahmen, während bei Gehsteigen ein Hineinragen in geringfügigem Ausmaß bzw. für die Dauer einer kurzen Ladetätigkeit möglich ist. Autofahrende sollten auch hier nicht nur die unmittelbaren verwaltungsstrafrechtlichen Folgen der StVO im Kopf behalten, sondern auch mögliche zivilrechtliche Ansprüche aufgrund einer Verletzung. Man denke etwa an Fälle, in denen es zu Unfällen mit Radfahrenden kommt oder in denen Straßenbahnen an ihrer Weiterfahrt behindert werden.

Ein Meilenstein ist die durch die StVO-Novelle geschaffene Möglichkeit, Radfahrenden das Rechtsabbiegen (bzw. in bestimmten Fällen auch das Geradeausfahren) bei Rot zu erlauben. Es bleibt abzuwarten, wie häufig die Behörden von dieser Ausnahmeregelung Gebrauch machen werden. Für Autolenkerinnen und -lenker bedeutet es aber zweifellos einen weiteren Grund zur Vorsicht.

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Recht praktisch: Schäden durch Bäume

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Haftung für Schäden durch Bäume

Es kommt leider immer wieder zu – teilweise sehr schweren – Unfällen durch umfallende Bäume; insbesondere parkende Autos sind hier oft gefährdet. Die komplizierten Haftungsregelungen im Zusammenhang mit derartigen Unfällen und die uneinheitliche Rechtsprechung haben oft den ebenfalls nicht erwünschten Effekt, dass Bäume zur Sicherheit lieber vorsorglich gefällt werden. Der heutige Artikel soll einer kurzen Übersicht der Haftungsregelungen dienen.

Grundsätzlich werden in Österreich auf Bäume dieselben Haftungsbestimmungen angewendet wie auf Gebäude und andere von Menschen geschaffene Werke. Demnach haftet der Besitzer des Baumes für Schäden, die durch das Umfallen des Baumes oder das Herunterfallen seiner Äste verursacht werden, die infolge eines mangelhaften Zustandes entstehen, es sei denn der Besitzer beweist, dass er die zur Gefahrenabwehr erforderliche Sorgfalt an den Tag gelegt hat.

Mit anderen Worten: Der Besitzer haftet, wenn sich sein Baum in einem schlechten Zustand befand und er nicht beweisen kann, dass er sorgfältig genug war.

Baumbesitzer:innen trifft somit eine relativ strenge Haftung für Schäden, die durch ihre Bäume verursacht werden. Insbesondere die Frage der Einhaltung der Sorgfaltspflicht durch den Grundstücksbesitzer ist oft Gegenstand von Rechtsstreitigkeiten. Hierbei kommt es insbesondere auf die Lage, das Alter und das äußere Erscheinungsbild des Baumes an und es stellt sich die Frage, wie oft und wie genau Besitzer:innen ihre Bäume überprüfen müssen. Diese Fragen führen wiederum oft zu langwierigen, einzelfallbezogenen und (v. a. auch aufgrund von erforderlichen Sachverständigengutachten) teuren Gerichtsprozessen.

Baumbesitzer:innen sind gut beraten, sich über ihre Pflichten zu informieren, um Schäden und eine potenzielle Haftung möglichst zu verhindern. Als Orientierungshilfe hierfür können etwa die ÖNORM L 1122 sowie der Leitfaden der Österreichischen Baumkonvention dienen.

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Recht praktisch: Urlaub und Arbeitsrecht

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Nach den zuletzt von der Coronapandemie geprägten Jahren erfüllten sich heuer viele den Wunsch nach einer Sommerurlaubsreise ins Ausland. Leider kam es jedoch vielfach zu Verzögerungen oder gar Flugausfällen. Sowohl Arbeitgeber:innen als auch Arbeitnehmer:innen müssen sich nun mit der Frage auseinandersetzen, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen ein Flugausfall, eine Flugverschiebung sowie andere unangenehme Begleiterscheinungen der Reisezeit mit sich bringen.

Einvernehmen erforderlich

Es ist weder möglich, dass Arbeitgeber:innen einen Urlaubsverbrauch einseitig anordnen noch dass Arbeitnehmer:innen einseitig entscheiden, in Urlaub zu gehen. Für einen Urlaubsverbrauch ist vielmehr eine Vereinbarung zwischen den beiden Seiten und somit ein Einvernehmen erforderlich. Das gilt auch für ein Abweichen von einem bereits vereinbarten Urlaub.

Sollte nun also beispielsweise der Flug verschoben werden, können Betroffene nicht einfach einseitig entscheiden, dass ihr Urlaub früher beginnt oder später endet. Auch ein kompletter Ausfall der Reise berechtigt sie nicht dazu, den Urlaub gegenüber dem Arbeitgeber einseitig zu stornieren.

Fortzahlung des Entgeltes

Wenn Arbeitnehmer:innen nicht rechtzeitig wieder ihren Dienst antreten können, weil ihr Rückflug verschoben oder annulliert wurde, so wird darin grundsätzlich ein valider Dienstverhinderungsgrund gesehen, der dazu führt, dass die Betroffenen Anspruch auf Entgeltfortzahlung während der Dienstverhinderung haben.

Dies gilt allerdings nur, wenn die Arbeitnehmer:innen kein Verschulden trifft und sie die Dienstverhinderung rechtzeitig an ihren Arbeitgeber gemeldet haben. Eine verspätete Rückkehr aus dem Urlaub aufgrund einer plötzlichen Flugverschiebung oder eines Flugausfalls wird in der Regel nicht für Arbeitnehmer:innen vorhersehbar sein, weshalb ein Verschulden regelmäßig zu verneinen sein wird.

Die Betroffenen müssen aber alle ihnen zur Verfügung stehenden Möglichkeiten ergreifen, um schnellstmöglich wieder am Arbeitsort anzukommen. Hierzu gehört etwa das Buchen eines Alternativfluges oder, je nach Entfernung der Urlaubsdestination, das Benutzen anderer Verkehrsmittel wie etwa Bus oder Zug.

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Recht praktisch: Rechte bei Bahnreisen

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Zug um Zug

Der Sommer hat begonnen und damit auch die Hauptreisezeit. Neben Reisen mit Flugzeug und Auto erfreut sich die Bahn großer Beliebtheit, nicht zuletzt aufgrund des neuen Klimatickets. Während vielen mittlerweile bekannt ist, dass Fluggästen im Fall von Verspätungen und Annullierungen gewisse Rechte zustehen, ist dieses Thema bei Bahnfahrern noch eher unbekannt. Daher möchte ich Ihnen in meinem heutigen Beitrag einen kurzen Überblick über die Passagierrechte bei Bahnreisen geben und damit vielleicht einen kleinen Beitrag zu Ihrem unbeschwerten Urlaub leisten.

Sofern absehbar ist, dass sich die Ankunft am Zielort um mehr als 60 Minuten verzögern wird bzw. wenn die gebuchte Bahnverbindung komplett ausfällt, haben Passagiere die Wahl: Entweder sie treten vom Vertrag zurück und erhalten eine Erstattung des Ticketpreises. Sollten in diesem Fall bereits Teile der Strecke zurückgelegt worden sein, besteht weiters ein Anspruch auf Beförderung zum ursprünglichen Abfahrtsbahnhof.

Alternativ können sich Passagiere entscheiden, die Fahrt fortzusetzen oder mit geänderter Streckenführung weiterzureisen. Dies nach Wahl der Passagiere zum nächstmöglichen oder zu einem späteren Zeitpunkt.

Weiters haben Passagiere -außer bei Wahl einer Ticketkostenerstattung -Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe von 25 %des Ticketpreises bei Verspätungen von 60 bis 119 Minuten bzw. von 50 %des Ticketpreises ab einer Verspätung von 120 Minuten. Diese Entschädigung kann grundsätzlich in Form von Gutscheinen erfolgen, der Passagier kann aber stattdessen auch die Auszahlung der Entschädigung verlangen.

Bei einer Verspätung von mehr als 60 Minuten oder einem kompletten Ausfall des Zuges hat das Bahnunternehmen den Passagieren kostenlos Mahlzeiten und Erfrischungen in angemessenem Verhältnis zur Wartezeit anzubieten. Sollte ein Aufenthalt von einer oder mehreren Nächten nötig sein, ist den Passagieren weiters eine Hotelunterbringung kostenlos zur Verfügung zu stellen.

Abschließend darf ich Ihnen einen schönen Sommer und eine gute Reise wünschen, idealerweise ohne die Notwendigkeit, von Ihren Rechten als Bahnreisender Gebrauch zu machen!

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Recht praktisch: EuGH spricht ein Machtwort

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Urlaubsersatzleistung

Heute widmen wir uns einem Thema, das einige Arbeitsverhältnisse betreffen könnte: die Urlaubsersatzleistung im Falle eines ungerechtfertigten Austritts. Grund hierfür ist eine Entscheidung des EuGH, die nach Anrufung durch den österreichischen OGH ergangen ist und dazu führen könnte, dass sich nun einige Arbeitgeber mit Ansprüchen ehemaliger Arbeitnehmer*innen konfrontiert sehen. Dem EuGH zufolge steht unselbstständig Beschäftigten nämlich auch im Falle eines ungerechtfertigten Austritts eine Urlaubsersatzleistung zu und der österreichische §10 Abs2 Urlaubsgesetz, der explizit etwas anderes festlegt, ist unionsrechtswidrig und darf daher nicht angewendet werden.

Zunächst zu den Basics:

Arbeitsverhältnisse können grundsätzlich ohne Grund mit Einhaltung von Fristen gekündigt werden. Wenn sich ein Vertragspartner allerdings so verhält, dass es für den anderen nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten, kann auch eine Beendigung mit sofortiger Wirkung stattfinden. Das nennt sich dann Entlassung bzw. Austritt, je nachdem, wer den Schlussstrich zieht. Ob das gerechtfertigt ist, hat ein Gericht zu entscheiden.

Je nach Art der Beendigung stehen den Vertragspartnern unterschiedliche Ansprüche zu. Die Urlaubsersatzleistung ist hierbei die finanzielle Entschädigung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für nicht verbrauchte Urlaubstage zu bezahlen hat. Nach §10 Abs2 Urlaubsgesetz steht einem Arbeitnehmer allerdings dann keine Urlaubsersatzleistung zu, wenn er das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund (also ungerechtfertigt) durch Austritt beendet hat.

Da der jährliche Urlaubsanspruch allerdings auch unionsrechtlich geregelt ist (Arbeitnehmer in der EU haben Anspruch auf zumindest vier Wochen bezahlten Urlaub) und dort ein solcher Wegfall der Urlaubsersatzleistung nicht vorgesehen ist, hat der EuGH entschieden, dass §10 Abs2 Urlaubsgesetz dem Unionsrecht widerspricht. Die Konsequenz ist, dass diese Vorschrift nicht mehr angewendet werden darf und daher Arbeitnehmer eine Urlaubsersatzleistung (Basis vier Wochen pro Jahr) auch dann verlangen können, wenn sie ihr Arbeitsverhältnis durch ungerechtfertigten Austritt beendet haben.

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