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Recht praktisch: Urlaubsverjährung – was Sie als Chef beachten sollten

An sich ist § 4 Abs 5 1. Satz Urlaubsgesetz nicht sonderlich kompliziert ausgestaltet, wenn er festlegt: „Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist.“ Als Arbeitgeber müsste man also mit einem Kalender in der einen und einer Aufzeichnung der bereits verbrauchten Urlaubstage in der anderen Hand leicht in der Lage sein, die Urlaubsanfrage eines Mitarbeiters schnell beantworten zu können, oder? Wieso das Ganze nicht so einfach ist und worauf Arbeitgeber in diesem Zusammenhang achten sollten, werde ich hier kurz darstellen.

Zunächst zu den Basics: Mitarbeiter haben Anspruch auf fünf  bzw. unter Umständen sechs Wochen Urlaub pro Arbeitsjahr. Das Arbeitsjahr beginnt mit dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses, es kann aber vereinbart werden, dass das Arbeitsjahr dem Kalenderjahr entspricht. Urlaubsansprüche verjähren nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Arbeitsjahres, in dem sie entstanden sind. Entspricht das Arbeitsjahr also dem Kalenderjahr, verjähren die Urlaubsansprüche, die am 1. 1. 2021 entstehen, mit Ablauf des Jahres 2023.

EuGH hat entschieden

Nun hat allerdings der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Urlaubsansprüche nur dann verjähren können, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er seinen Mitarbeiter über die drohende Verjährung informiert, ihn zum Verbrauch der offenen Urlaubstage aufgefordert und den Verbrauch auch ermöglicht hat.

Doch bereits vor der Entscheidung des EuGH wurde der Behauptung eines Arbeitgebers, Urlaubsansprüche wären bereits verjährt, oft erfolgreich ein anderes Argument entgegengehalten: das Vorhandensein einer Betriebs­übung. Vereinfacht ausgedrückt können nämlich gewisse Gegebenheiten, die sich im Laufe der Zeit in einem Betrieb „einspielen“, verbindlich werden, sodass der Arbeitgeber nicht mehr einseitig von ihnen abweichen kann. Gestattet der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern also stets, bereits verjährte Urlaubsansprüche zu ­verbrauchen, könnte eine solche Betriebsübung entstehen.

Als Arbeitgeber ist man daher gut beraten, ein System einzuführen, durch das die Einhaltung der EuGH-Anfor­derungen sichergestellt und die Etablierung einer Betriebsübung möglichst verhindert wird, wenn die Verjährung von angesammelten Urlaubstagen möglich sein soll.

 

Der Autor: Dominik Leiter ist Rechtsanwalt und Partner bei Weisenheimer Legal in Wien

Den Originaltext finden Sie hier.

 

Recht praktisch: Das Homeoffice-Gesetz

Während in Österreich das Arbeiten von Zuhause jahrelang zurückhaltend eingesetzt wurde, entwickelte es sich durch Corona zum Massenphänomen. Und, wie so oft bei rasanten Veränderungen, verging etwas Zeit, bis die Gesetzeslage an die neuen Gegebenheiten angepasst wurde. Doch nun endlich war es so weit: Habemus Homeoffice-Gesetz! Aus diesem Anlass möchte ich heute die wichtigsten neuen Regelungen kurz vorstellen.

Zunächst wird durch die neue Definition von Homeoffice (regelmäßiges Erbringen von Arbeitsleistungen in der Wohnung des Arbeit­nehmers / der Arbeitnehmerin) der Anwendungsbereich der Bestimmungen abgesteckt. Von der Definition sind auch Wohnhäuser, Nebenwohnsitze und Wohnungen von nahen Angehörigen oder Lebensgefährten umfasst, nicht allerdings öffentliche Orte.

Wie bisher muss für Homeoffice eine einzelvertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorliegen, die schriftlich zu erfolgen hat (ein Fehlen der Schriftform soll aber nicht zur Unwirksamkeit der Vereinbarung führen). Ein einseitiges Antritts- bzw. Anordnungsrecht besteht somit ebenso wenig wie eine Regelungsbefugnis durch Betriebsvereinbarung. Zur Regelung der Rahmenbedingungen kann allerdings eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden.

Weiters wurde festgelegt, dass der Arbeitgeber die erforderlichen Arbeitsmittel (Hard- und Software, Datenverbindung, ggf. Diensthandy) bereitzustellen hat, sofern Homeoffice nicht nur vereinzelt erfolgt. Hiervon kann durch Vereinbarung abgewichen werden, wenn der Arbeitgeber die Kosten (ggf. pauschal) trägt.

Dienstnehmerhaftpflichtgesetz

Das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz ist nun auch auf Schäden anwendbar, die von Haushaltsangehörigen verursacht wurden, wenn der Arbeitnehmer Aufsichtspflichten verletzt hat. Außerdem wurde die Übergangsregelung, wonach Unfälle im Homeoffice als Arbeitsunfälle gelten, zeitlich unbegrenzt eingeführt (auch Wegunfälle wie der Einkauf des Mittagessens im Supermarkt).

Die meisten Regelungen des Arbeitnehmerschutzes kommen auch beim Homeoffice zur Anwendung, allerdings mit der wichtigen Ausnahme der arbeitsstättenbezogenen Vorschriften. Sollte eines Tages aber tatsächlich einmal das Arbeitsinspektorat vor der Türe stehen, sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, Einlass zu gewähren. Erwähnt sei noch, dass die Regelungen betreffend Arbeitszeit und Arbeitsruhe natürlich auch im Homeoffice gelten.
Insgesamt sind die neuen Regelungen und Klarstellungen zu begrüßen – denn wie es aussieht, ist Homeoffice für viele gekommen, um (zumindest teilweise) zu bleiben.

 

Der Autor: Dominik Leiter ist Rechtsanwalt und Partner bei Weisenheimer Legal in Wien

Den Originaltext finden Sie hier.