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Arbeitsvertrag kündigen, Kündigung, Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Lösung

„Ein Arbeitnehmer ist schnell gekündigt!“ Ja. Und Nein.

Eine Kündigung ist schnell einmal ausgesprochen. Aber es gibt unzählige rechtliche Fallstricke, unter anderem:

  • Formvorschriften aus dem Dienstvertrag, Kollektivvertrag/Tarifvertrag/…, aus verschiedenen Gesetzen, die eine bestimmte Form erfordern (schriftlich, eingeschriebener Brief…)
  • Fristen, die einzuhalten sind, die sich in diesen Rechtsquellen finden
  • Mitteilungspflichten und Zustimmungserfordernisse (gegenüber dem Betriebsrat, dem Arbeitsgericht, Behörden,…)
  • Insbesondere, aber nicht nur für eine fristlose Kündigung (Entlassung) ausreichende Gründe, unverzüglichen Ausspruch und vieles mehr.

 

Noch spannender wird es bei Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug, hier können Normen aus gleich mehreren Rechtsordnungen zur Anwendung kommen.

Dabei werden schon viele Fehler gemacht. Und machen Kündigungen unwirksam oder anfechtbar. Was am Ende sehr teuer werden kann, vor allem, wenn es um leitende Funktionen oder mehrere Arbeitnehmer handelt.

Im Zuge von Kündigungen werden auch viele rechtliche Fehler begangen. In Bezug auf (unter anderem) Mitarbeiterdaten, Betriebsmittel, Betriebsgeheimnisse, die Übergabe von Arbeiten oder die Sicherstellung der weiteren Kooperation von Mitarbeitern. Die ebenso teuer werden können.

 

Manchmal ist eine Kündigung aber überhaupt nicht sinnvoll. Und stattdessen hilft es, das Gespräch zu suchen, zuzuhören und sich etwas zu überlegen um entweder das Arbeitsverhältnis zu erhalten, gegebenenfalls etwas abzuwandeln oder zumindest gütlich zu beenden. Denn neue Mitarbeiter zu suchen – wenn man sie denn findet – und einzuschulen kostet bekanntlich Geld. Viel Geld.

Zumeist wird darauf vergessen, die Kommunikation von Kündigungen inner- und außerbetrieblich menschlich/soziologisch, aber auch rechtlich richtig (in Bezug auf Fristen, inhaltliche Richtigkeit, Vermeidung von Diskriminierungsvorwürfen und mehr) aufzusetzen. Von der Mitteilung an den Betriebsrat und die Kollegen über die Pressemitteilung oder die Ad-Hoc-Mitteilung. Fehler können hier nicht nur der Reputation und dem Betriebsklima schaden, sondern auch teure Gerichtsverfahren auslösen.

Oft hat es auch Sinn, sich den Goodwill und das Know-How von Mitarbeitern zu erhalten. Etwa indem man sich um deren weiteres Fortkommen bemüht. Oder mit ihnen strukturiert Kontakt hält. Womit man spätestens bei der Kündigung beginnen sollte. Wer das versäumt, verliert Reputation, Loyalität und Know-How. Und damit Geld.

 

Gerne werden auch Fehler bei der Abmeldung bei Finanzämtern oder Sozialversicherungsbehörden gemacht. Oder bei der Berechnung von Beendigungsansprüchen. Und da wird auch viel Geld verloren, vor allem wenn es wiederholt passiert.

Werden hier Fehler gemacht oder Schritte verabsäumt, sind die Folgen danach nur mehr schwer einzufangen.

Wir arbeiten laufend mit einem handverlesenen Team von Beratern und Dienstleistern aus der Kommunikation, Human Resources, Outsourcing, Coaching, Steuerberatung, Lohnverrechnung und Anwälten anderer Jurisdiktionen zusammen, um unseren Klienten bei der Vor- und Nachbereitung der Beendigung von Arbeitsverhältnissen optimal, aus einer Hand und unter Schonung ihrer eigenen Ressourcen zu unterstützen.

Wenn Sie mal (auch noch ohne konkreten Anlass) mit uns darüber reden wollen, rufen Sie uns einfach an.

 

Recht praktisch: Neues aus dem Arbeitsrecht 2021

Die Covid-19-Pandemie brachte vor allem eines mit sich: Unsicherheit. Meine Kollegen und ich haben diese Unsicherheit vor allem auch in einem unserer Spezialgebiete hautnah miterlebt: dem Arbeitsrecht. So ist es nicht nur einmal vorgekommen, dass wir uns gemeinsam mit einem Mandanten lange durch einen Kurzarbeitsantrag inklusive Sozialpartnervereinbarung kämpften, nur um kurz vor dem Absenden zu erfahren, dass die zuständigen Stellen wieder neue Antragsformulare bzw. Muster-Sozialpartnervereinbarungen veröffentlicht haben. Besonders gerne an einem Freitagnachmittag.

Bislang bringt das Jahr 2021 zwar auch nicht die anfangs erhoffte Erleichterung, es scheint aber zumindest aus rechtlicher Sicht etwas vorhersehbarer zu sein als das vergangene Jahr. In der Hoffnung, diesen Satz nicht in ein paar Wochen schon wieder bereuen zu müssen, möchte ich Ihnen einen kleinen Ausblick auf ausgewählte Änderungen im Jahr 2021 geben. Hierbei liegt der Fokus bewusst nicht auf Maßnahmen aufgrund der Covid-19-Pandemie, sondern auf längerfristigen Änderungen.

Angleichung der Kündigungsfristen

Sie wurde bereits seit längerem erwartet und erfolgt nun mit 01. 07. 2021: die Angleichung der Kündigungsfristen der Arbeiter an die der Angestellten. Für Kündigungen, die ein Arbeitgeber ab diesem Tag ­ausspricht, gilt somit eine Kündigungsfrist von sechs ­Wochen, die sich je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses auf bis zu fünf Monate verlängert. Die Kündigung kann grundsätzlich nur zum Ende eines jeden Quartals erfolgen, der 15. und der Letzte eines jeden Kalendermonats können allerdings als zusätzliche Kündigungstermine vereinbart werden. Für Kündigungen durch den Arbeiter gilt mangels anderslautender Vereinbarung eine einmonatige Kündigungsfrist zum Monatsletzten.
Ebenfalls neu ist die Senkung des Wahl­alters bei Betriebsratswahlen von 18 auf 16 Jahre. Diese Änderung mag zwar auf den ersten Blick nicht sonderlich bedeu­t­end scheinen, hat aber weitreichendere Folgen als vielleicht vermutet. Denn dadurch sind auch diese Arbeitnehmer bei der Berechnung der für eine Betriebsratswahl benötigten fünf stimmberechtigten Arbeitnehmer zu berücksichtigen, was dazu führt, dass nach dieser Änderung in mehr Betrieben Betriebsräte gewählt werden können und auch der allgemeine Kündigungsschutz besteht.

Mit Ende 2021 endet auch die Frist zum Umstieg in das neue Gehaltssystem des Kollektivvertrages für Handels­angestellte. Für diesen Umstieg sollte allerdings schon eine gewisse Vorlaufzeit eingeplant werden: In Betrieben ohne Betriebsrat sind die Angestellten nämlich bis spätestens drei Monate vor dem Umstieg schriftlich über den Umstiegsstichtag zu informieren. In Betrieben mit Betriebsrat ist dieser Stichtag mittels Betriebsvereinbarung zu vereinbaren. In beiden Fällen ist den Arbeitnehmern spätestens vier Wochen vor dem Umstiegsstichtag ein Dienstzettel auszuhändigen, in dem insbesondere die neue Einstufung angegeben wird.

Zu guter Letzt noch der freundliche Hinweis auf ein paar jährliche Dauerbrenner: Das Mindestentgelt, um eine Konkurrenzklausel gültig vereinbaren zu können wurde auf EUR 3.145,– (inkl. aliquoter Sonderzahlungen) für Klauseln nach dem 16. 03. 2006 bzw. auf EUR 3.700,– (exkl. aliquoter Sonderzahlungen) für Klauseln nach dem 28. 12. 2015 erhöht, die Geringfügigkeitsgrenze wurde auf EUR 475,86 pro Monat angehoben, und die neue Fachkräfteverordnung für das Jahr 2021 wurde veröffentlicht.

 

Der Autor: Dominik Leiter ist Rechtsanwalt und Partner bei Weisenheimer Legal in Wien

Den Originaltext finden Sie hier.