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Beginn des besonderen Kündigungsschutzes bei begünstigten Behinderten

Beginn des besonderen Kündigungsschutzes bei begünstigten Behinderten (9 ObA 80/21m)

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In seinem Urteil vom 28.7.2021 (9 ObA 80/21m) hatte sich der Oberste Gerichtshof mit folgender Frage auseinanderzusetzen: Sind die besonderen Kündigungsschutzbestimmungen für begünstigte Behinderte auch dann zu beachten, wenn der Antrag auf Zuerkennung der Behinderteneigenschaft erst kurz nach der Kündigung aber noch am selben Tag gestellt wird?

Die für viele doch etwas überraschende Antwort: Ja, die Kündigungsbestimmungen sind zu beachten.

Und diese Antwort hat durchaus praktische Folgen. Arbeitnehmer, die möglicherweise zum Kreis der begünstigten Behinderten gehören, aber noch keine diesbezügliche Feststellung erwirkt haben, können damit nämlich auch nach der Kündigung durch die Arbeitgeberin einen entsprechenden Antrag stellen, um so eine Weiterbeschäftigung zu erreichen. Aus Arbeitgebersicht besteht somit generell bei möglicherweise begünstigt behinderten Arbeitnehmerinnen eine nicht unmaßgebliche Unsicherheit, ob eine ausgesprochene Kündigung tatsächlich wirksam ist.

Zur besseren Einordnung dieser Entscheidung möchten wir in der Folge kurz die Rechtslage im Zusammenhang mit der Kündigung von begünstigt behinderten Arbeitnehmern darstellen:

Besonderer Kündigungsschutz

Grundsätzlich können Arbeitsverhältnisse nach österreichischem Recht (anders als etwa in Deutschland) grundlos und ohne Involvierung externer Stellen gekündigt werden. Dass eine erfolgreiche Kündigung in der Praxis vor allem aufgrund der Möglichkeit der „Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit“ oft trotzdem gar nicht so einfach ist, wissen viele Arbeitgeber aus Erfahrung.

Handelt es sich bei dem betroffenen Arbeitnehmer allerdings um einen begünstigten Behinderten, ist es unter Umständen erforderlich, dass die Arbeitgeberin vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Behindertenausschusses einholt. Ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigungen sind nicht nur anfechtbar, sondern rechtsunwirksam.

Fälle, in denen die Zustimmung des Behindertenausschusses eingeholt werden muss

Bei bis zum 31.12.2010 abgeschlossenen Arbeitsverhältnissen ist die Rechtslage noch recht einfach: von Ausnahmefällen abgesehen, ist die Zustimmung des Behindertenausschusses vor Ausspruch einer Kündigung stets einzuholen, wenn das Arbeitsverhältnis zumindest 6 Monate gedauert hat.

Bei seit 1.1.2011 abgeschlossenen Arbeitsverhältnissen ist die Rechtslage schon etwas komplizierter:

Wenn die Behinderteneigenschaft bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses festgestellt war, muss die Zustimmung des Behindertenausschusses erst eingeholt werden, wenn das Arbeitsverhältnis zumindest 4 Jahre gedauert hat.

Wenn die Behinderteneigenschaft erst im Laufe des Arbeitsverhältnisses festgestellt wird, ist eine Zustimmung des Behindertenausschusses erforderlich, es sei denn die Kündigung wird innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen. Hier gibt es wiederum eine Ausnahme von der Ausnahme: wenn die Behinderteneigenschaft aufgrund eines Arbeitsunfalls festgestellt wurde, kommt diese Frist von 6 Monaten nicht zur Anwendung, die Arbeitnehmerin ist also bereits früher geschützt.

Übrigens kann in Ausnahmefällen die Zustimmung des Behindertenausschusses (unabhängig vom Beginn des Arbeitsverhältnisses) auch nach Ausspruch der Kündigung eingeholt werden, und zwar wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Ausspruches nicht wusste und auch nicht wissen musste, dass die Arbeitnehmerin zum Personenkreis der begünstigten Behinderten gehört.

Beginn des besonderen Kündigungsschutzes

Die Zuerkennung des Status als begünstigter Behinderter erfolgt durch die zuständige Landesstelle des Sozialministeriumservice per Feststellungsbescheid. Wirksam wird die Zuerkennung aber nicht erst mit Ausstellung des Bescheids, sondern rückwirkend mit dem Tag des Einlangens des Antrags. Und zwar mit Beginn dieses Tages, wie wir seit 9 ObA 80/21m wissen.

No-Show Clauses in Austria

Is there a future for No-Show Clauses in Austria?

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Over the last years, consumer protection agencies throughout the European Union have made continued efforts to prevent the use of so called No-Show Clauses, which are commonly used by airlines in their general conditions of carriage. In Austria, this led to several court proceedings in which rulings effectively restricting the use of No-Show Clauses were issued. This, in turn, prompted many airlines to adapt their clauses in order to comply with the court practice. This article seeks to give a brief overview of the topic and the future of No-Show Clauses in Austria against the backdrop of the most recent ruling of the Austrian Supreme Court in case 4 Ob 63/21z.

What is a No-Show Clause?

Airlines use complex pricing systems to allocate specific ticket fares to individual passengers. The ticket fare a passenger is charged depends, inter alia, on the specific itinerary he or she chooses. This is because, on the one hand, passengers are willing to pay higher fares for direct flights; on the other hand, fares are generally dependent on the respective place of departure. As a result, the ticket fare for a flight booked e.g. from Warsaw to New York with a stopover in Vienna will probably be offered for a lower fare than a direct flight from Vienna to New York. Another example would be roundtrips (e.g. with the flight legs Vienna – New York – Vienna), which are often offered for a lower price than one-way tickets.

However, airlines experienced some passengers using the pricing system to their advantage by e.g. booking a flight from Warsaw to New York with a stopover in Vienna instead of a (more expensive) direct flight from Vienna to New York despite their residence in Vienna and their intention to only be transported from Vienna to New York. Other passengers book a roundtrip and intentionally “miss” the second flight leg. Some travel agencies even specialize in getting the cheapest ticket fares possible for their customers by circumventing the pricing system in this way.

As a reaction, airlines implemented so called No-Show Clauses in their general conditions of carriage stipulating that passengers will be denied boarding or have to pay an adapted fare when they do not use all flight legs (i.e., in our examples: when the passenger does not board the flight from Warsaw to Vienna or misses his or her second flight leg from New York to Vienna).

How are No-Show Clauses challenged by consumer protection agencies?

Since No-Show Clauses are usually implemented in an airline´s general conditions of carriage, several organizations have the right to challenge them according to Austrian consumer protection provisions. Especially the “Verein für Konsumenteninformation, VKI” and the “Bundesarbeitskammer” are quite active in this regard.

These two organizations are regularly screening general terms and conditions used by several companies including general conditions of carriage used by airlines operating flights to or from Austria for clauses which they deem to be unlawful, especially by arguing that such clauses are surprising and disadvantageous for consumers or grossly disadvantageous. If a clause is deemed to be unlawful, the airline usually receives a letter from the consumer protection body or its lawyer demanding that the airline in question immediately refrains from using the “unlawful” clause, together with a cease and desist declaration secured by a contractual penalty.

One aspect that is often criticized by our clients is that normally the consumer protection agencies are neither willing to discuss the lawfulness of the respective clause nor to work together to find a solution that takes into account the positions of both the consumer and the airline. They rather only give airlines the options to either sign the cease and desist declaration within (usually) 14 days or be confronted with court proceedings.

How are No-Show Clauses viewed by Austrian courts?

Austrian courts regard No-Show Clauses to be void especially when they are deemed to be either surprising and disadvantageous for the consumer or grossly disadvantageous. While the “surprising” character of a No-Show Clause may be avoided by implementing certain measures in the booking process to ensure that passengers are duly informed, it is rather challenging for airlines to formulate No-Show Clauses that are not regarded as grossly disadvantageous but are still effective.

The Austrian Supreme Court first had to deal with No-Show Clauses in 2012 (4 Ob 164/12i, a case in which our partner, Martina Flitsch, was directly involved). While the Supreme Court explicitly acknowledged the airline´s legitimate interest to implement and protect its pricing system, it regarded the No-Show Clause the airline used to be too extensive and, therefore, grossly disadvantageous. This view was adopted and further developed in several other Supreme Court rulings with the latest one being 4 Ob 63/21z from 2021.

As a reaction, several airlines operating flights to and from Austria adapted their conditions of carriage in order to comply with the criteria set forth by Austrian court practice. Therefore, nowadays the consequence of not using all flight legs is usually a recalculation of the ticket fare or a lump sum that must be paid. Additionally, many No-Show Clauses now explicitly state that they do not apply in cases of force majeure, illness or, in general, when the reasons for the passenger not using all flight legs are not attributable to him or her.

What does the future hold for No-Show Clauses in Austria?

The latest decision of the Austrian Supreme Court (4 Ob 63/21z) dealt with a No-Show Clause that has obviously been designed to comply with the Austrian court practice. However, despite careful drafting, the clause was finally regarded as grossly disadvantageous to the consumer and, therefore, void. The Supreme Court emphasized the necessity to differentiate between passengers that are deliberately circumventing the pricing system and passengers that are not using all flight legs for any other reason.

In practice, it is foreseeable that it will be particularly challenging for airlines to successfully determine on a case by case basis if a passenger is circumventing the pricing system, especially when this decision must be made very quickly before boarding is denied. Especially with regard to the Regulation (EU) 261/2004 and the organizations specialized in representing passengers in cases of denied boarding, the risk of lawsuits and court proceedings, in which airlines have to prove that the denied boarding has been justified, is rather high.

Despite the many challenges airlines face when it comes to No-Show Clauses in Austria, it is, in our opinion, rather unlikely that airlines will refrain from using them. As explained, No-Show Clauses are an essential tool to ensure the functioning of an airline´s pricing system, which is a vital part of an airline´s business model.

Therefore, airlines must remain vigilant and keep an eye on ongoing developments such as new court decisions in order to avoid being confronted by consumer protection agencies or finding themselves in court proceedings which, while causing substantial workload and legal fees, have limited chances of success. In such cases, it is certainly not a mistake  to engage a reliable legal advisor who is experienced in dealing with consumer protection agencies and handling passenger claims.

Deal News: Innerspace erhält siebenstelliges Investment

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Startup entwickelt VR-Simulatoren für die Industrie 4.0 mit Fokus auf die Life-Science-Industrie und holt in der Seed2-Runde aws Gründerfonds an Bord.

Das Tiroler Startup Innerspace erhält in einer zweiten Finanzierungsrunde ein Investment im siebenstelligen Euro-Bereich von seinen beiden Bestandsinvestoren MAD Ventures und dem High-Tech Gründerfonds (HTGF) sowie einem neuen Partner, dem aws Gründerfonds.

Innerspace entwickelt Virtual-Reality-Simulatoren für kritische Produktionsbereiche in der Life-Science-Industrie, darunter Reinräume. Das Startup wird mit dem Investment seine Marktpräsenz weiter ausbauen und nutzt die Mittel zur Aufstockung seines Vertriebs- und Consulting-Teams. Auch eine Produkt- und Markterweiterung in weitere Bereiche der Pharma- und Chemieindustrie stehen auf dem Plan.

Virtual-Reality-Simulatoren von Innerspace sind bei Big Playern der Pharma-Industrie in Europa, Nordamerika und Japan im Einsatz. Mitarbeiter in Reinräumen trainieren mit Innerspace-Technologie richtiges Verhalten, erkennen Gründe für Fehler, lernen Fehlverhalten zu vermeiden und trainieren „Erfahrung durch Wiederholung“ in einem risikofreien, virtuellen Umfeld.

Das Prinzip des Flugsimulators übersetzt in die Industrie 4.0

Die Simulatoren von Innerspace ermöglichen das Trainieren von kritischen Fähigkeiten mit VR Brillen und sind dementsprechend handlicher als Flugsimulatoren. Dennoch erfüllen sie denselben Zweck: Sie minimieren Risiken durch Reinraum-Kontaminationen und machen Fehler als kritische Ereignisse sichtbar, messbar und reproduzierbar. Durch ihren starken Bezug zur realen Herausforderung sind Trainings mit Virtual-Reality-Simulatoren deutlich effektiver als bestehende Trainings- und Lernmethoden.

„Im Wesentlichen übertragen wir die Erfolgsstory des Flugsimulators auf die Qualifizierung von Produktionspersonal in der Life-Science-Industrie: schneller, besser und gefahrenfrei Erfahrung trainieren“, illustriert Walter Ischia, Geschäftsführer Vertrieb und Finanzen von Innerspace.

„Innerspace liefert eine Komplettlösung bestehend aus Analyse und Consulting durch erfahrene Branchen- und Trainingsexperten, eine modular aufgebaute VR-Simulator-Lösung, die kundenspezifische Anpassungen ermöglicht sowie Roll-out und Implementierungssupport“, ergänzt Alexander Wild, der als Geschäftsführer Produktion und Betrieb verantwortet.

Angepeiltes Wachstum in der Life Science Industrie

„Wir erhalten großes Interesse von Seiten der Industrie für unsere VR-Simulatoren“, berichtet Ischia und ordnet das Potenzial seiner Lösung ein: „Allein in Europa gibt es knapp 100.000 Reinraummitarbeiter, weltweit sind es rund viermal so viele.“

Sebastian Scheler, Co-Founder und Chief Methodologist von Innerspace, ergänzt: „Die Prinzipien hinter unserem Simulator sind nicht nur auf den Reinraum anwendbar. Die Anforderung, richtiges Verhalten in kritischen Produktionsbereichen effektiv, messbar und reproduzierbar zu trainieren, gibt es neben der Pharma- und Chemieindustrie noch in vielen anderen Bereichen mit weit höherer Anzahl als nur in Reinräumen, zum Beispiel in Laboren.“

Erfolg in der Seed-Phase machte Investoren aufmerksam

Innerspace ist es gelungen, auch in der Krise erfolgreich zu wachsen. Damit konnte das Unternehmen nun neben den Bestandsinvestoren, dem deutschen High-Tech Gründerfonds und dem Tiroler Investor MAD Ventures, auch den heimischen aws Gründerfonds an Bord zu holen.

Christoph Haimberger, Geschäftsführer aws Gründerfonds, sagt: „Ich betrachte Virtual Reality als eine große Innovation, die zunehmend Industrien und Dienstleistungen verändert. Dank dem Team von Innerspace können nun Trainings im Bereich Life Science vom Grundsatz neu gedacht werden. Und das ist erst der Anfang für weitere Anwendungen.“

Markus Jandrinitsch, der zuständige Investment Manager beim aws Gründerfonds über Innerspace: „Virtual Reality konnte sich in den vergangenen Jahren von einer bloßen Spielerei für Early Adopter zu etablierten Use Cases in verschiedenen Verticals entwickeln. In einem der spannendsten dieser Use Cases, nämlich dem Training in kritischem Produktionsumfeld, schaffte es Innerspace, in kurzer Zeit eine beeindruckende Traktion aufzubauen, was aus unserer Sicht sowohl auf die hohe Qualität des Produkts als auch des Teams zurückzuführen ist. Wir sind daher überzeugt, dass sie mit dem Investment das enorme Marktpotenzial noch schneller ausnutzen können als bisher und große Chancen für zukünftiges Wachstum gegeben sind.“

Über Innerspace

Innerspace wurde im Jahr 2017 von Sebastian Scheler, Bernhard Fercher und Andreas Berger gegründet. Das Produkt war von Anfang an ein Virtual-Reality-Simulator, analog zum Erfolgsmodell des Flugsimulators. Seit 2018 spezialisiert sich das Unternehmen auf das Training von Mitarbeitern in der Produktion von Life-Science-Unternehmen, wie pharmazeutischen Reinräumen – ein Markt, in dem Innerspace bereits sehr erfolgreich aktiv ist. Innerspace arbeitet für weltweit renommierte Pharmaunternehmen. Das Unternehmen hat seinen Hauptsitz im österreichischen Innsbruck und beschäftigt aktuell 33 Mitarbeiter. Geschäftsführer sind Walter Ischia und Alexander Wild.

Über aws Gründerfonds

aws Gründerfonds ist eine österreichische Venture Capital-Gesellschaft und verfügt über Beteiligungskapital in Höhe von rd. 70 Millionen Euro. Der Investitionsfokus liegt auf österreichischen Startups mit großem Wachstumspotenzial für Anschub- und Anschlussfinanzierungen in der Start-up- und frühen Wachstumsphase (Later Seed und Series-A). Co-Investoren aus dem internationalen Netzwerk werden dabei aktiv eingebunden. Der aws Gründerfonds versteht sich als langfristiger, stabiler Partner und bietet unternehmerisches Venture Capital mit aktiver Unterstützung. Bislang wurden gemeinsam mit Co-Investoren mehr als 436 Millionen Euro in 39 Beteiligungen aus den Bereichen Digital, Deep Tech & Industrie sowie Life Science investiert und zahlreiche Exits erfolgreich abgeschlossen.

Über MAD Ventures

MAD ist ein Tiroler Frühphasen-Investor mit einem stark unternehmerischen Ansatz. MAD investiert „Hands, Brains and Money“ in Geschäftskonzepte mit hohem Wachstumspotenzial. Neben dem notwendigen Kapital ist es eine breite Palette an Unterstützungsleistungen, bis hin zur Komplettierung von Gründerteams mit den erfahrenen MAD Angels, die den Gründern zur Verfügung gestellt werden. Das MAD Team besteht aus Serien-Gründern, die sich ausschließlich auf die Unterstützung der Portfolio-Companies konzentrieren.

Über High-Tech Gründerfonds

Der Seedinvestor High-Tech Gründerfonds (HTGF) finanziert Technologie-Start-ups mit Wachstumspotenzial. Mit einem Volumen von rund 900 Mio. Euro verteilt auf drei Fonds sowie einem internationalen Partner-Netzwerk hat der HTGF seit 2005 mehr als 650 Start-ups begleitet. Sein Team aus erfahrenen Investment Managern und Start-up-Experten unterstützt die jungen Unternehmen mit Know-how, Unternehmergeist und Leidenschaft. Der Fokus liegt auf High-Tech Gründungen aus den Bereichen Digital Tech, Industrial-Tech, Life Sciences, Chemie und angrenzende Geschäftsfelder. Mehr als 3,5 Milliarden Euro Kapital investierten externe Investoren bislang in mehr als 1.800 Folgefinanzierungsrunden in das HTGF-Portfolio. Außerdem hat der Fonds bereits Anteile an mehr als 140 Unternehmen erfolgreich verkauft. Zu den Investoren der Public-Private-Partnership zählen das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie, KfW Capital, die Fraunhofer-Gesellschaft sowie die Unternehmen ALTANA, BASF, Bayer, Boehringer Ingelheim, B.Braun, Robert Bosch, BÜFA, CEWE, Deutsche Bank, Deutsche Post DHL, Dräger, 1+1 AG, EVONIK, EWE AG, FOND OF, Haniel, Hettich, Knauf, Körber, LANXESS, media + more venture Beteiligungs GmbH & Co. KG, PHOENIX CONTACT, QIAGEN, RWE Generation SE, SAP, Schufa, Schwarz Gruppe, STIHL, Thüga, Vector Informatik, WACKER und Wilh. Werhahn KG.

Zum Artikel: https://aws-gruenderfonds.eyepinnews.com/lMJJ0KmS7gYmTwwL

 

Kündigung österreichischer Arbeitnehmer von ausländischen Unternehmen

Kündigung österreichischer Arbeitnehmer von ausländischen Unternehmen

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Es kommt gar nicht so selten vor, dass international agierende Unternehmen einzelne Arbeitnehmer – bzw. in vielen Fällen sogar nur einen einzigen Arbeitnehmer – in Österreich beschäftigen. Gerade durch den Home-Office Boom während der Pandemie hat die Zahl solcher Konstellationen noch zugenommen.

Abgesehen von ein wenig organisatorischem Mehraufwand ist diese Form der Arbeit technisch und rechtlich weitgehend unproblematisch. Etwas kompliziert wird die Angelegenheit allerdings, wenn sich das Unternehmen entscheidet, sich von dem Mitarbeiter trennen zu wollen. Hier stellen sich vor allem zwei Fragen, die in Österreich bislang allerdings noch nicht höchstrichterlich geklärt wurden.

Welches Recht ist auf diese Kündigungen anwendbar?

An sich haben wir mit Artikel 8 Rom-I Verordnung eine recht klare Bestimmung zu dem auf Arbeitsverhältnisse anwendbaren Recht. Demnach ist zunächst zu prüfen, ob die Parteien das Recht eines bestimmten Staates gewählt haben und, falls keine Rechtswahl vorliegt, vor allem das Recht des Staates des gewöhnlichen Arbeitsorts des Arbeitnehmers maßgeblich. In den oben angesprochenen Fällen kommt also regelmäßig österreichisches Recht zur Anwendung.

Zum Thema Rechtswahl sei noch kurz erwähnt, dass diese nicht dazu führen darf, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch das ohne Rechtswahl anwendbare Recht entzogen wird.

Nun ist das österreichische Kündigungsanfechtungsrecht allerdings als Recht des Betriebsrats ausgestaltet (auch wenn in der Praxis oft der Arbeitnehmer selbst gegen die Kündigung vorgeht und nicht der Betriebsrat) und es muss auch vor Ausspruch einer Kündigung ein gewisses Verfahren unter Einbeziehung des Betriebsrates eingehalten werden. Aus diesem Grund ist umstritten, ob Artikel 8 auf diese Fragen anzuwenden ist.

Eine gesetzliche oder höchstrichterliche Abklärung dieser Frage wäre sehr wünschenswert, bislang sind Arbeitgeber in solchen Fällen nämlich mit großen Unsicherheiten und Risiken (bis hin zur Unwirksamkeit der Kündigung) konfrontiert.

Kann der Arbeitnehmer die Kündigung (insbesondere wegen Sozialwidrigkeit) anfechten?

Wie bereits angesprochen, ist das Kündigungsanfechtungsrecht in Österreich als Recht des Betriebsrats ausgestaltet. Sollte der Betriebsrat die Kündigung nicht anfechten oder trotz Betriebsratspflicht (mind. fünf Arbeitnehmer) kein Betriebsrat bestehen, kann auch der Arbeitnehmer selbst gegen eine Kündigung (oder Entlassung) vorgehen.

In diesem Zusammenhang muss also zunächst überprüft werden, ob die Strukturen in Österreich bereits für die Qualifikation als eigenständiger Betrieb ausreichen. Falls dem so ist, wird ein solcher Betrieb regelmäßig nicht betriebsratspflichtig sein, weil ihm oft keine fünf Arbeitnehmer angehören. In diesem Fall wäre somit keine Kündigungsanfechtung möglich.

Sollten die Mitarbeiter in Österreich aber keinen eigenständigen Betrieb bilden, sondern in einen ausländischen Betrieb (mit mindestens fünf Arbeitnehmern) eingegliedert sein, stellt sich die Frage, ob ein etwaiger ausländischer Betriebsrat zur Kündigungsanfechtung nach österreichischem Recht legitimiert wäre bzw. ob der Mitarbeiter seine Kündigung selbst anfechten könnte.

Insgesamt bestehen somit einige Tücken und Unklarheiten rund um die Kündigung (oder Entlassung) österreichischer Arbeitnehmer von ausländischen Unternehmen, weshalb eine gute rechtliche Beratung oft essentiell ist.

 

 

 

KV Handel: Umstieg in das neue Gehaltssystem

KV Handel: Umstieg in das neue Gehaltssystem bis 1.1.2022

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Der Umstieg in das neue Gehaltssystem des Kollektivvertrages für Handelsangestellte muss zwar an sich „erst“ spätestens am 1.1.2022 durchgeführt werden, dieses Thema sollte aber jedenfalls (spätestens) in den nächsten Wochen angepackt werden. Grund dafür ist zum einen der nicht zu unterschätzende administrative Aufwand, zum anderen müssen aber auch gewisse Fristen beachtet werden. Sollte man die Umstellung „verschlafen“, kann das zu Forderungen der Angestellten und auch zu Problemen mit den Behörden (Stichwort: Unterentlohnung) führen.

Aber der Reihe nach. Was ist genau zu tun?

Zunächst ist ein Umstiegsstichtag festzulegen, also zu bestimmen, ab wann das neue Gehaltssystem zur Anwendung kommen soll. Und zwar grundsätzlich durch eine Betriebsvereinbarung. In Betrieben ohne Betriebsrat ist der Umstiegsstichtag vom Arbeitgeber festzulegen. Er muss allerdings seine Arbeitnehmer spätestens 3 Monate im Vorhinein schriftlich über den geplanten Umstiegsstichtag informieren. Wird kein Umstiegsstichtag vereinbart bzw. gewählt, ist das neue Gehaltssystem ab 1.1.2022 automatisch anwendbar. Übrigens, auch die Kollektivvertragsparteien, also WKO und ÖGB, würden gerne spätestens 3 Monate vor dem Umstieg über den gewählten Stichtag informiert werden.

Als nächsten Schritt empfiehlt es sich, die bestehenden Einstufungen der Arbeitnehmer nach dem alten Gehaltssystem zu überprüfen. Während nach dem Umstiegsstichtag neu eintretende Angestellte nämlich „einfach“ in das neue Gehaltssystem einzustufen sind, ist für bestehende Mitarbeiter eine besondere Umstufungsmethode vorgesehen, die sich von der bisherigen Einstufung ableitet.

Damit kommen wir auch schon zum Höhepunkt des gesamten Unterfangens: die Einstufung der Mitarbeiter im neuen Gehaltssystem. Hier fällt wohl der größte administrative Aufwand an und treten die meisten Unsicherheiten ob dieses ungewohnten Systems auf. Gegebenenfalls sind natürlich auch Gehälter zu erhöhen, um zu verhindern, dass Mitarbeiter unterkollektivvertraglich entlohnt werden.

Schlussendlich sind den Angestellten bis spätestens 4 Wochen vor dem Umstiegsstichtag eigene Umstiegsdienstzettel auszustellen, in denen insbesondere die Beschäftigungsgruppe (inkl. Mindestgehalt), in die die Mitarbeiter nun eingestuft werden, anzugeben ist.

Noch Fragen? Oder hätten Sie einfach gerne jemanden, der Ihnen hier über die Schulter schaut?

Wir Weisenheimer arbeiten eng mit Experten aus dem Bereich der Lohnverrechnung zusammen und bieten gerne für jeden Mandanten maßgeschneiderte Packages an, um den Umstieg möglichst effizient und reibungslos durchzuführen. Auch Spätentschlossene sind bei uns natürlich herzlich willkommen.

Und zum Schluss noch ein Praxistipp: Da der Umstieg voraussichtlich mit einem ziemlichen administrativen Aufwand verbunden ist, sollte er nicht zu einer Zeit erfolgen, in der die HR Abteilung ohnehin viel zu tun hat. Ein Abwarten mit der Umstellung bis zum Jahreswechsel ist deshalb nicht ideal.

Quarantäne statt Strand - arbeitsrechtliche Folgen

Quarantäne statt Strand – arbeitsrechtliche Folgen?

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Die Urlaubssaison geht langsam zu Ende. Und jetzt stellt sich für viele Arbeitgeber die Frage, wie mit Urlauben, die aufgrund von Quarantäne nicht angetreten oder abgebrochen wurden, umzugehen ist.

Quarantäne und Urlaub

Eine zentrale Frage hat das Arbeitsgericht Bonn vor kurzem beantwortet und entschieden, dass ein bereits vereinbarter und angetretener Urlaub nicht unterbrochen wird, wenn der Arbeitnehmer behördlich unter Quarantäne gestellt wird. Die Urlaubstage gelten somit als verbraucht, obwohl der Arbeitnehmer die Zeit nur Zuhause bzw. im Hotel verbringen konnte.

Doch wie sieht die Rechtslage in Österreich aus? Kurz gesagt: etwas unklar, aber hoffnungsvoller, zumindest aus Sicht des Arbeitnehmers. Aber der Reihe nach.

Wie so oft in Zeiten der Covid-Pandemie, müssen die Fragen dieser ungewöhnlichen Zeit durch einen Rückgriff auf die bestehenden, allgemeinen Normen gelöst werden. In unserem Fall somit anhand der Normen des Urlaubsgesetzes.

Rücktritt von einer bestehenden Urlaubsvereinbarung (vor Urlaubsantritt)

Nach § 4 Urlaubsgesetz ist der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Wurde eine solche Vereinbarung einmal getroffen, kann hiervon grundsätzlich nicht wieder einseitig abgegangen werden.

Sollte nun allerdings ein wichtiger Grund vorliegen, der das Festhalten an der bestehenden Urlaubsvereinbarung unzumutbar erscheinen lässt, kann ausnahmsweise auch eine Vertragspartei einseitig zurücktreten.

Unterbrechung des Urlaubs (nach Urlaubsantritt)

Im Falle von Erkrankungen während des Urlaubes legt § 5 Urlaubsgesetz fest, dass auf Werktage fallende Tage der Erkrankung, an denen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig war, auf das Urlaubsausmaß nicht angerechnet werden, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage gedauert hat. Sollte also ein Arbeitnehmer, der sich eine Woche Urlaub genommen hat, etwa von Montag bis Donnerstag krank sein, erhält er vier Urlaubstage gutgeschrieben.

Nun kann eine Quarantäne zwar mit einem Krankenstand verbunden sein, sie muss es aber nicht. Es gibt ja durchaus auch symptomlose Covid-Verläufe bzw. Quarantäneanordnungen für Kontaktpersonen.

Meinungsstand in Österreich zu Quarantäne und Urlaub

In Österreich gibt es zwar – soweit ersichtlich – noch keine einschlägigen Gerichtsentscheidungen, aber dafür offensichtlich ungewohnte Einigkeit bei den Sozialpartnern. So vertreten sowohl Arbeiterkammer und ÖGB als auch die Wirtschaftskammer die Ansicht, dass der Urlaub im Fall einer behördlich angeordneten Quarantäne sofort unterbrochen wird. Begründet wird dies damit, dass durch die behördliche Absonderung der Zweck des Urlaubs vereitelt wird.

Der Arbeitnehmer bekommt demnach also seine Urlaubstage wieder gutgeschrieben und der Arbeitgeber hat einen Anspruch auf Erstattung des dem Arbeitnehmer zu bezahlenden Entgelts gegenüber dem Staat.

Neben dieser, aufgrund der praktischen Relevanz der Sozialpartner äußerst gewichtigen Meinung, wird noch die Meinung vertreten, man solle analog zu den oben skizzierten Regelungen des Urlaubsgesetzes vorgehen. Sprich: eine Quarantäne vor Urlaubsantritt führt zu einem berechtigten Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung, während eine Quarantäne nach Urlaubsantritt erst nach dreitägiger Dauer beachtlich wird.

Nebenbei bemerkt: ist für den Arbeitnehmer nach der Einreise aus seinem Urlaubsland eine Quarantäne vorgeschrieben, verlängert diese den Urlaub des Arbeitnehmers nicht automatisch und kann gegebenenfalls zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Entlassung führen – zumindest, wenn dem Arbeitnehmer vor Urlaubsantritt schon bekannt war, dass er sich nach seiner Rückkehr in Quarantäne begeben muss.

Es bleibt abzuwarten, wann wir von den ersten Gerichtsentscheidungen zu dieser Thematik berichten können.

Kündigung Arbeitsvertrag

„Ein Arbeitnehmer ist schnell gekündigt!“ Ja. Und Nein.

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Eine Kündigung ist schnell einmal ausgesprochen. Aber es gibt unzählige rechtliche Fallstricke, unter anderem:

  • Formvorschriften aus dem Dienstvertrag, Kollektivvertrag/Tarifvertrag/…, aus verschiedenen Gesetzen, die eine bestimmte Form erfordern (schriftlich, eingeschriebener Brief…)
  • Fristen, die einzuhalten sind, die sich in diesen Rechtsquellen finden
  • Mitteilungspflichten und Zustimmungserfordernisse (gegenüber dem Betriebsrat, dem Arbeitsgericht, Behörden,…)
  • Insbesondere, aber nicht nur für eine fristlose Kündigung (Entlassung) ausreichende Gründe, unverzüglichen Ausspruch und vieles mehr.

Noch spannender wird es bei Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug, hier können Normen aus gleich mehreren Rechtsordnungen zur Anwendung kommen.

Dabei werden schon viele Fehler gemacht. Und machen Kündigungen unwirksam oder anfechtbar. Was am Ende sehr teuer werden kann, vor allem, wenn es um leitende Funktionen oder mehrere Arbeitnehmer handelt.

Im Zuge von Kündigungen werden auch viele rechtliche Fehler begangen. In Bezug auf (unter anderem) Mitarbeiterdaten, Betriebsmittel, Betriebsgeheimnisse, die Übergabe von Arbeiten oder die Sicherstellung der weiteren Kooperation von Mitarbeitern. Die ebenso teuer werden können.

Manchmal ist eine Kündigung aber überhaupt nicht sinnvoll. Und stattdessen hilft es, das Gespräch zu suchen, zuzuhören und sich etwas zu überlegen um entweder das Arbeitsverhältnis zu erhalten, gegebenenfalls etwas abzuwandeln oder zumindest gütlich zu beenden. Denn neue Mitarbeiter zu suchen – wenn man sie denn findet – und einzuschulen kostet bekanntlich Geld. Viel Geld.

Zumeist wird darauf vergessen, die Kommunikation von Kündigungen inner- und außerbetrieblich menschlich/soziologisch, aber auch rechtlich richtig (in Bezug auf Fristen, inhaltliche Richtigkeit, Vermeidung von Diskriminierungsvorwürfen und mehr) aufzusetzen. Von der Mitteilung an den Betriebsrat und die Kollegen über die Pressemitteilung oder die Ad-Hoc-Mitteilung. Fehler können hier nicht nur der Reputation und dem Betriebsklima schaden, sondern auch teure Gerichtsverfahren auslösen.

Oft hat es auch Sinn, sich den Goodwill und das Know-How von Mitarbeitern zu erhalten. Etwa indem man sich um deren weiteres Fortkommen bemüht. Oder mit ihnen strukturiert Kontakt hält. Womit man spätestens bei der Kündigung beginnen sollte. Wer das versäumt, verliert Reputation, Loyalität und Know-How. Und damit Geld.

Gerne werden auch Fehler bei der Abmeldung bei Finanzämtern oder Sozialversicherungsbehörden gemacht. Oder bei der Berechnung von Beendigungsansprüchen. Und da wird auch viel Geld verloren, vor allem wenn es wiederholt passiert.

Werden hier Fehler gemacht oder Schritte verabsäumt, sind die Folgen danach nur mehr schwer einzufangen.

Wir arbeiten laufend mit einem handverlesenen Team von Beratern und Dienstleistern aus der Kommunikation, Human Resources, Outsourcing, Coaching, Steuerberatung, Lohnverrechnung und Anwälten anderer Jurisdiktionen zusammen, um unseren Klienten bei der Vor- und Nachbereitung der Beendigung von Arbeitsverhältnissen optimal, aus einer Hand und unter Schonung ihrer eigenen Ressourcen zu unterstützen.

Wenn Sie mal (auch noch ohne konkreten Anlass) mit uns darüber reden wollen, rufen Sie uns einfach an.

Passenger claims Austria

What we do: Passenger Claims

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For several years now, we have been assisting our clients in handling claims related to Regulation (EC) 261/2004, better known as “Passenger Claims”. With our many long-established connections to the aviation sector, we specialize in providing first-class support to our airline partners.

Which cases are we mostly handling?

Normally, passenger claims are mainly for compensation under Article 7 of Regulation 261/2004. However, in the wake of the Covid-19 pandemic and the resulting massive increase of flight cancellations, the number of ticket refunds cases increased substantially. This being said, we represent airlines in connection with other claims, too, such as passenger claims for damages under the Montreal regime and claims arising from the provisions of Austrian law.

What is challenging about passenger claims?

Although the claimed amounts are usually rather low, the complexity of the cases and the effort required of airlines defending them is often quite substantial. While it is often difficult to explain the very specific procedures and terms (e.g. Oplogs) to the courts, it is necessary to do so, in order to convince judges that the airline took all reasonable measures to avoid cancellation or delay. Recently, we’re observing a trend among Austrian judges – undoubtedly encouraged by the rather strict preliminary rulings of the ECJ – to demand increasingly detailed explanations of the extraordinary circumstances and, above all, of the reasonable measures taken by the airline in each case.

As legal representatives of airlines, our task is to identify missing information and to try to obtain it not only from our clients, but also through our own active research of the METAR and flight data, for example. In addition to that, we of course continuously monitor the newest developments of the case law in the area of Passenger Claims and constantly improve our argumentation.

How do we cooperate with our clients?

Bearing in mind the special challenges posed by Passenger Claims, we usually offer a customized fee agreement for each client. Such agreements may cover all Passenger Claims (for a monthly lump sum) or be limited to handling individual cases (for a lump sum per case). Lastly, some clients choose to request our advice on individual issues on the basis of an hourly rate.

Especially at the beginning of the cooperation with a new client, we make sure to determine which claim handling procedure would be most suitable and efficient for the client and we are also happy to organize workshops for our clients’ claim handling team. This is because a well-trained team and optimized processes are the basis of successful and efficient claim handling.

Based on our cooperation in the area of Passenger Claims, our clients also regularly seek our assistance in other areas as well, including baggage and cargo claims, aircraft damage, matters of labor law as well as residence and work permits. We offer customized fee agreements also with regard to these issues.

What are the chances of succeeding from the airlines‘ point of view?

As an airline, you are always fighting an „uphill battle“ when it comes to Passenger Claims. For this reason, we recommend fighting only in those cases where it is really worth your while – not least in order to create as many positive precedents as possible and to avoid creating negative precedents in Austria.

If – based on the available evidence – a case must be classified as “weak”, reacting too slowly or incorrectly will only cause unnecessary costs, which often exceed the claimed compensation itself. With an experienced and agile legal team at your side, such costs can easily be avoided.

How do we efficiently handle “mass claims”?

Our experience shows that a combination of speed, flexibility and know-how is essential, especially when it comes to Passenger Claims. It is often necessary to decide very quickly how to proceed in a large number of cases. Quickly handling these cases is especially crucial in order to avoid unnecessary legal proceedings and the costs associated with them.

In order to be able to handle the cases in a high-quality and yet efficient manner, you need a specialized and well-coordinated team. At Weisenheimer, we rely on a young and very committed team with established and well-proven procedures, who make sure to keep constant and close contact with our clients‘ claim handling teams. Lawyers and paralegals work closely together and use automated processes in order to handle cases as efficiently as possible, not unlike many claim agencies such as Flightright and Fairplane. Of course, with the difference that the representation of airlines is associated with significantly more effort compared to the representation of passengers.

Our Passenger Claims team is supervised and supported by Weisenheimer partner Martina Flitsch, who has been following the development of Passenger Claims for more than 25 years, first as in-house counsel and later as head of the legal department of an airline and subsequently as an attorney. Based on her long experience, Martina is very familiar with the airlines´ needs and thus can ensure that the cooperation between our team and the airline meets the highest standards.

 

The Aviation Team of Weisenheimer Legal

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Migration Austria

What we do: Migration

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Österreich hat seinen Reiz: Berge, Seen, reiches Kulturerbe, Wohlstand, die lebenswertesten Städte der Welt und – ja – Innovation. Und das alles im Herzen Europas.

Dies sind nur einige Gründe, warum viele internationale Konzerne, aber auch kleinere Unternehmen und Privatpersonen hierzulande „Fuß fassen“ wollen.

Wir Weisenheimer unterstützen sowohl Business- als auch Privatkunden dabei, dieses Ziel mit einem Minimum an Unannehmlichkeiten und Bürokratie zu erreichen, indem wir maßgeschneiderte Lösungen für die Herausforderungen der Migration liefern.

Unabhängig davon, ob Sie ein eigenes Unternehmen in Österreich gründen wollen, ein Jobangebot eines österreichischen Arbeitgebers an Land gezogen haben oder einfach Österreich zu Ihrem neuen Zuhause machen wollen, sind Sie bei uns gut aufgehoben.

Wir bieten eine volle Palette an Lösungen an, die von der Beantragung eines Aufenthaltstitels und Vertretung vor Verwaltungsbehörden bis hin zu „Package Deals“ reichen, womit wir die Verantwortung für Ihre Aufenthalts- und Arbeitsbewilligung, die Gründung Ihres österreichischen Unternehmens sowie die Überprüfung bestehender und zukünftiger Arbeitsverträge übernehmen.

Zu unseren Leistungen zählen:

  • Rot-Weiß-Rot-Karte für Arbeitnehmer
  • Rot-Weiß-Rot-Karte für Start-Up-Gründer
  • Rot-Weiß-Rot-Karte Plus (inkl. Verlängerungsanträge)
  • Aufenthaltsbewilligung „Student“
  • Aufenthaltsbewilligung „Künstler“
  • Aufenthaltsbewilligung „Forscher“
  • Aufenthaltstitel für Familienangehörige (Familiennachzug)
  • Aufenthaltsbewilligung „ICT“ (Entsendungen von unternehmensintern transferierten Arbeitnehmern)
  • Aufenthaltstitel „Artikel 50 EUV“ für britische Staatsangehörige (Brexit)
  • Blaue Karte EU
  • Aufenthaltstitel für Selbständige
  • Aufenthaltstitel „Daueraufenthalt EU“
  • Anmeldebescheinigung für EU-, EWR- und Schweizer Bürger
  • Bescheinigung des Daueraufenthalts für EU-, EWR- und Schweizer Bürger
  • Niederlassungsbewilligung ohne Erwerbszweck
  • Visa (Visum D, Schengen-Visum)
  • Sozialversicherung (ÖGK)
  • Vertretung vor Verwaltungsbehörden (MA35, AMS)
  • Vertretung vor inländischen Gerichten (Beschwerden gegen Bescheide der MA35 und des AMS)
KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Urlaubsverjährung – was Sie als Chef beachten sollten

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An sich ist § 4 Abs 5 1. Satz Urlaubsgesetz nicht sonderlich kompliziert ausgestaltet, wenn er festlegt: „Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist.“ Als Arbeitgeber müsste man also mit einem Kalender in der einen und einer Aufzeichnung der bereits verbrauchten Urlaubstage in der anderen Hand leicht in der Lage sein, die Urlaubsanfrage eines Mitarbeiters schnell beantworten zu können, oder? Wieso das Ganze nicht so einfach ist und worauf Arbeitgeber in diesem Zusammenhang achten sollten, werde ich hier kurz darstellen.

Zunächst zu den Basics: Mitarbeiter haben Anspruch auf fünf  bzw. unter Umständen sechs Wochen Urlaub pro Arbeitsjahr. Das Arbeitsjahr beginnt mit dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses, es kann aber vereinbart werden, dass das Arbeitsjahr dem Kalenderjahr entspricht. Urlaubsansprüche verjähren nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Arbeitsjahres, in dem sie entstanden sind. Entspricht das Arbeitsjahr also dem Kalenderjahr, verjähren die Urlaubsansprüche, die am 1. 1. 2021 entstehen, mit Ablauf des Jahres 2023.

EuGH hat entschieden

Nun hat allerdings der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Urlaubsansprüche nur dann verjähren können, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er seinen Mitarbeiter über die drohende Verjährung informiert, ihn zum Verbrauch der offenen Urlaubstage aufgefordert und den Verbrauch auch ermöglicht hat.

Doch bereits vor der Entscheidung des EuGH wurde der Behauptung eines Arbeitgebers, Urlaubsansprüche wären bereits verjährt, oft erfolgreich ein anderes Argument entgegengehalten: das Vorhandensein einer Betriebs­übung. Vereinfacht ausgedrückt können nämlich gewisse Gegebenheiten, die sich im Laufe der Zeit in einem Betrieb „einspielen“, verbindlich werden, sodass der Arbeitgeber nicht mehr einseitig von ihnen abweichen kann. Gestattet der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern also stets, bereits verjährte Urlaubsansprüche zu ­verbrauchen, könnte eine solche Betriebsübung entstehen.

Als Arbeitgeber ist man daher gut beraten, ein System einzuführen, durch das die Einhaltung der EuGH-Anfor­derungen sichergestellt und die Etablierung einer Betriebsübung möglichst verhindert wird, wenn die Verjährung von angesammelten Urlaubstagen möglich sein soll.

 

Der Autor: Dominik Leiter ist Rechtsanwalt und Partner bei Weisenheimer Legal in Wien

Den Originaltext finden Sie hier.